Планирование деловой карьеры персонала в организации

Планирование будущего и карьерного роста в организации основывается на своих потребностях и социально – экономических условиях. Карьерный рост является обязательной и неотделимой частью развития каждого сотрудника в отдельности и организации целом.

Американский специалист по планированию, Джордж Стейнер, определяет планирование, как «процесс, на начальной стадии которого формулируются цели и определяются стратегии, направления политики, составляются подробные планы, необходимые для достижения поставленных целей; это процесс разработки и исполнения решений, который включает в себя также следующий цикл формирования и определения стратегий, которые осуществляются на основе достигнутых результатов» [2].

Под деловой карьерой персонала понимают поступательное продвижение личности, в какой – либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера определяется, как индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Планирование карьеры выступает как одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Большинство работников в организации не имеют представления о своих перспективах карьерного роста в данной организации, что говорит о неудовлетворительной работе с персоналом, отсутствия планирования и контроля карьеры персонала в организации. Планирование и контроль деловой карьеры персонала заключается в необходимости организовать систематическое горизонтальное и вертикальное перемещение работника по системе должностей с момента приема работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы. Таким образом, планирование деловой карьеры персонала играет важную роль в управлении персоналом в организации.

Приоритеты в планировании деловой карьеры для сотрудников:

• -    высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставляющая возможность профессионального роста, повышения уровня жизни;

• -    четкое видение личных профессиональных перспектив и

• планирование аспектов собственной жизни;

• -  целенаправленная  подготовка к будущей профессиональной

деятельности;

• -    повышение конкурентоспособности на рынке труда [1].

Преимущества планирования деловой карьеры сотрудников для организации:

• -    наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

• -    определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;

• -    выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Планирование карьеры основывается на создании благоприятных условий для развития персонала и организации, стимулов, способствующих индивидуальному развитию, варианты развития карьеры, определение перспектив развития в данной организации и возможности карьерного роста в ней, составление плана индивидуального развития карьеры сотрудников и постоянное стремление к совершенствованию [3].

Мероприятия по планированию карьеры персонала должны разрабатываться одновременно для трех уровней:   сотрудника, функционального подразделения, организации в целом. В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали.

М. Армстронг определяет три основных этапа развития карьеры. На первом этапе приобретаются базисные знания и навыки. При этом проявляются основные профессиональные наклонности. Данный этап характеризуется относительно быстрым ростом компетенций. На втором этапе приобретенные навыки объединяются с практическим опытом, что позволяет приобрести компетентность, характеризующую эффективность работника. Третий этап характеризуется гармоничным состоянием работника по отношению к своей профессии и дальнейшим совершенствованием профессионального пути, развитием навыков в соответствии с возможностями личности. Если человек начинает профессиональную карьеру в возрасте чуть более 20 лет, то второй этап приходится на следующие 7–10 лет, а третий – на дальнейшие 10 лет.

Таким образом, средством реализации плана карьеры являются: успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет пройти через ряд последовательных должностей и добиться результата, осуществив тем самым развитее карьеры. Продвижение по службе определяется двумя группами обстоятельств – это объективные и субъективные. К объективным относятся максимально возможная в данной организации точка карьеры, число промежуточных точек до нее – это отношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня, их потенциальная мобильность (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц данного уровня). К субъективным обстоятельствам относятся: образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, умение подать себя [4].

Таким образом, деловая карьера персонала процесс долгий, трудоемкий и требующий многих усилий. Планирование и управление деловой карьерой сотрудников является одним из приоритетных направлений в работе с персоналом. Развитие карьеры работников является важной предпосылкой эффективного тактического и оперативного управления, фактором успешного достижения стратегических целей организации в целом.