Планирование и реализация программ обучения и развития персонала

За последние десятилетия все большее значение для компаний приобретает развитие персонала. Вследствие заметного возрастания востребованности в высококвалифицированных кадрах ведущие компании «обновляют» квалификацию своих сотрудников. Принято считать, что передовые организации вкладывают в развитие кадрового потенциала своих сотрудников от 3 до 10% фонда заработной платы. Данные затраты являются перспективными, так как в дальнейшем от таких сотрудников ожидается повышение производительности на предприятии. Каждый сотрудник должен приносить большую «пользу» в достижение организационных целей, как следствие способствует сплочению коллектива, установки благоприятного климата в организации, возрастает мотивация сотрудников и их привязанность и преданность организации, обеспечивается управленческая преемственность.

Актуализация системы развития персонала становится более восстребованной на рынке труда и получает дополнительные возможности самореализации как внутри своей организации, так и вне ее. Такой подход особенно важен в современном обществе, т.к. знания устаревают с неимоверной скоростью. Кроме того, конечно же, профессиональное обучение развивает эрудицию и интеллект, помогает поверить в себя. Возможность профессионального обучения внутри компании очень ценится потенциальным работником и влияет на его решение о поступлении на должность в данную организацию. Общество в целом тоже выигрывает от внутрифирменного обучения, так как получает более квалифицированных членов и более высокую производительность труда без лишних затрат.

В основе реализации программ обучения и развития персонала в компаниях лежит тестирование трудовых ресурсов на профессиональную пригодность, осуществляющееся раз в год путем отправки персонала в пункт прохождения тестирования. Тестирование выявляет нужду в переквалификации персонала, обновлении кадров и т.д. Кроме этого, раз в 2 года, персонал обязан пройти курс обучения с применением информационно-компьютерных технологий, где разные возрастные категории сотрудников изучают общие азы пользования информацией интернета в целях установленных рабочих компетенций (например, использование электронной почты, изучение элементарных маркетинговых приемов, если это входит в компетенции компании и т.д.).

Проведенный анализ исследования в организации «НТК», с уверенностью можно сказать, что в организациях преобладают самые минимальные программы обучения и развития персонала. Те, без которых любая фирма не может функционировать, «стартовый набор». Неудивительно, что текучесть кадров очень интенсивна. Спад работоспособности, финансового оборота, получения прибыли могут быть результатом неправильного или недостаточного обучения персонала на предприятии. А если кадры абсолютно не развиваются, или получают навыки и знания реже, чем раз в два года, тогда как может фирма стать передовой, ну, или, на крайний случай, рентабельной? С учетом высокой текучести кадров, фирма не имеет «постоянного», персонала. В этой связи можно уверенно сказать, что средства, используемые для обучения персонала (хоть и минимального обучения) расходуются зря, т.к. 36% кадров вообще «не доживают» до хоть какого-то переобучения.

В связи с этим необходимо внести кардинальные изменения в планы компании по составлению учетных программ и их реализации на предприятиях, так как это необходимо для повышения «жизнеспособности» фирмы в нестабильных условиях рынка. Исходя из этого, авторы считают необходимым соблюдения двух пунктов:

• -     преобразование имеющихся процессов обучения и развития

кадрового потенциала;

• -     применение новых процессов обучения и развития кадрового

потенциала.

Необходимо выявить проблемные стороны имеющихся методов:

• 1.    Временные рамки (очень нечастые плановые мероприятия по развитию и переподготовке персонала);

• 2.   Скудный арсенал мероприятий;

• 3.   Примитивизм имеющихся мероприятий;

• 4.   Отсутствие знаний по управлению и направлению человеческих

ресурсов в фирме (одинаковое обучение кадров разных возрастных категорий; высокая текучесть и т.д.).

На взгляд авторов, стоит внести некоторые очевидные коррективы и исправить уязвимые участки в организации, а именно:

• 1.    Проводить плановые мероприятия по повышению квалификации персонала как минимум раз в полгода. Такие меры связаны с тем, что рынок в современных условиях нестабилен, а появление новых технологий зачастую требует внушительных затрат времени на усвоение. В 84% случаев, переквалифицированный работник приносит пользу фирме в 2 раза больше (если, конечно, его устраивают все тонкости занимаемой должности).

• 2.    Расширить круг проводимых мероприятий, внедрять новые способы.

• 3.    Ввести должность «менеджер по управлению персоналом». Это жизненно необходимо для данной организации, т.к. в обязанности данного специалиста будет входить и отбор подходящего персонала, и организация проведения тренингов, в том числе и нововведенных. Для снижения затрат целесообразно нанимать студентов старших курсов, как на стажировку, так и на постоянное место работы.

Для оптимизации затрат на внедрение новых методов, предлагается прибегнуть к ранее проверенным, а именно:

• •     обучение методом разбора кейс-ситуаций как способ

организации «живой» дискуссии в учебной группе;

• •     «летучка» (планерка/ оперативка), которая основывается на базе

реальных процессов в принятии управленческих решений, используя разные подходы;

• •     наставничество (коучинг). Индивидуальное или коллективное

шефство опытных работников над начинающими молодыми сотрудниками, содействие их профадаптации;

• •     тренинг, направленный на а практическую сторону дела;

• •     обучение по методу «обмен опытом»: временный перевод

специалиста на другое место работы с последующим возвратом на прежнее место;

• •     производственное     совещание:     элемент     решения

профессиональных задач по определенному кругу вопросов.

Мероприятия не требуют особых затрат на свое содержание, но создают благоприятный психологический климат, способствуют сплочению коллектива не только «по-горизонтали», но и « по-вертикали».

Таким образом, внедренные меры помогут компании приостановить текучесть кадров, сплотят коллектив, дадут новые рабочие места для студентов (что автоматически повысит рейтинг организации, как передового работодателя на рынке).