Подходы и методы преодоления сопротивления организационным изменениям

Khajieva Yu.R.

student course "Specialist in personnel management" Ufa State Aviation Technical University scientific leader: PutenichinaЕ.V.

associate professor

Russia, Ufa

APPROACHES AND METHODS TO OVERCOME RESISTANCE TO ORGANIZATIONAL CHANGE

Annotation: The article is devoted to consideration of various methods and approaches to overcoming resistance of personnel to organizational changes. The reasons and ways of solving this phenomenon are considered. The most important organizational tasks of personnel resistance management are also identified.

В настоящее время каждая организация стремится к сохранению конкурентоспособности на рынке. В связи с этим могут происходить организационные изменения в структуре предприятия. Также причиной таких изменений может служить обеспечение должной управляемости (например, если организация слишком большая), оптимизация работ и т.д. Эксперты утверждают, что весьма серьезным препятствием для таких изменений является сопротивление персонала изменениям.

Американский математик и экономист Ансофф И.в книге «Стратегическое управление» под сопротивлением понимает многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений. Это сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения. В процессе изменений имеют место отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения внутри организации или «утопить» их в потоке других первоочередных дел. [1]

С точки зрения исследователя стратегии, сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления.

Для того, чтобы снизить сопротивление персонала изменениям, необходимо понять причины данных явлений:

• 1.    Политические причины (Угроза влиятельным статусам, т.е. возможной потери влияния и авторитета, возможность критики прежних способов организации руководителей, изменение содержания процесса принятия решений и т.д)

• 2.    Культурологические причины сопротивления изменениям связаны с изменением ценностных ориентации и социальных норм, действующих в организации (Влияние прежних ценностей, возврат к традициям, действие нормативного контроля и т.д).

После рассмотрения причин предлагаются методы и способы преодоления сопротивления. Наиболее известная классификация способов преодоления сопротивления Коттера и Шлезингера [2] . Они выделяют шесть методов, дают их оценку с точки зрения преимуществ и недостатков, а также предпосылки применения (Таблица 1).

Среди стратегий проведения изменений можно выделить 2 полюса. Первый подход - стратегия с ориентацией на принуждение (жесткие методы), который, лишь в исключительных случаях может привести устойчивому успеху. Желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не убежденностью подчиненного. Таким образом не могут быть достигнуты изменения, гарантирующие организации стабильный и длительный успех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные периоды.

Таблица 1 - Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

Наименование метода	Содержание метода
Предоставление информации	Люди сопротивляются организационным изменениям, если ощущается недостаток информации или наблюдается её искажение. Цель состоит в том, чтобы люди поняли, суть изменений и что от них можно ожидать.
Участие и вовлечение	Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результаты. Чем больше сотрудников организации будут принимать конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут происходить.
Помощь и поддержка	Люди боятся изменений, поскольку опасаются оказаться ненужными. Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, в том числе разработка и реализация программы переобучения персонала.
Переговоры и соглашения	Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается чрезмерно сильным и блокирует проведение изменений, необходимо использовать весь арсенал средств для достижения компромисса.
Манипуляция и кооптация	Если сопротивление изменениям очень сильно со стороны отдельных лиц и групп, преследующих «узковедомственные» интересы, можно попытаться изменить ситуацию за счёт предоставления желаемой роли при осуществлении изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа сотрудников.
Явное и неявное принуждение	Когда другие способы не срабатывают, можно и «власть употребить» оказать давление на конкретных сотрудников и группы, административное воздействие. Желательно использовать этот способ как крайнюю меру.

Наиболее эффективным признается так называемый биографический подход (мягкие методы), который базируется на истории реформируемых организаций. В этом случае исходят из факторов, определяющих индивидуальные ценностные представления, групповые нормы и общие цели [3] . Затрагиваемые переменами лица сами должны быть заинтересованы в том, чтобы изменить свою нормативную ориентацию по отношению к старым моделям и выработать новую систему обязанностей. Для этого создаются программы организационно-культурных перемен, в которых находят место и рациональные элементы, такие, как знания, планирование, информация, институционализация.

Как показывают исследования российских предприятий, осуществляющих программы развития для преодоления сопротивлений использовались и мягкие и жесткие методы [4] :

• •    «жесткие»: к ним относятся принуждение сотрудников к работе по новым правилам, их замена и увольнение;

• •    «мягкие»: к ним относятся вовлечение сотрудников в процесс изменений, создание для них возможности вносить свои предложения по целям и методам изменений, обсуждение с персоналом принимаемых организационных решений, убеждение в необходимости и правильности методов перемен, обучение смежным профессиям и новым методам работы, информирование о планах и ходе изменений;

• •    «компромиссные»: заключение «сделок», создание гарантий

неухудшения положения сотрудников, снижение радикальности изменений.

Самым популярным методом оказался метод убеждения (личные беседы, публичные выступления и обучающие мероприятия, цель которых — изменить точку зрения адресата информации относительно предмета разговора).

Снижению сопротивления принадлежит исключительно важная роль в реализации изменений. Регулирование сопротивлением позволяет решать следующие основные задачи:

• –    формирование четкого представления преобразованного (измененного) предприятия и доведение его до сведения всех работников;

• –    обеспечение поддержки изменений на предприятии,

• –    создание и продвижение системы лидерства на предприятии;

• –    привлечение персонала к процессу изменений;

  – разработка (совершенствование) социально-ориентированных

программ;

• –    формирование системы обратной коммуникации;

• –    разработка (совершенствование) программ корпоративного обучения.

Можно утверждать, что особая роль в снижении сопротивления принадлежит пониманию причин и разработке точечных мероприятий, направленных именно на нейтрализацию, а не на эскалацию сопротивления. Важнейшими организационными задачами управления сопротивлением персонала в ситуации организационных изменений должны стать совершенствование организации правового, кадрового, нормативнометодического и информационного обеспечения, системы управления персоналом, управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, разработка (совершенствование) форм участия персонала в изменениях, позволяющих достигать необходимое поведение персонала.