Подходы к найму, набору и отбору персонала

Самый начальный этап в процессе управления персоналом – это наём, набор и отбор персонала. От того, как организован наем персонала, набор и как четко был произведен отбор, зависит вся деятельность в данной организации.

Наем персонала, т.е. прием на работу – это ряд действий, который направлен на привлечение соискателей, обладающих такими особенностями, чертами, необходимыми для достижения поставленных целей.

Главной задачей для работодателя при приеме на работу сотрудника является удовлетворение спроса на труд в качественном и количественном отношении.[1]

Источники поиска сотрудников представлены на рис. 1.

Источники поиска сотрудников

_1=

Прежние сотрудники

=1=

Случайные соискатели

I

Школы, университеты, институты

=1=

Клиенты и поставщики

I ___________________________________________

Государственные агенства

Рисунок 1. Источники поиска сотрудников

Прежние сотрудники, которые уволились по каким – либо своим обстоятельствам (по собственному желанию).

Случайные соискатели, т.е. те, которые обратились по поводу работы.

Школы, институты, университеты и преподаватели данных учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеет службы по трудоустройству своих студентов. И преподаватели в большей степени заинтересованы в том, чтобы их выпускники, работали по той специальности, которую они получили.

Клиенты и поставщики так же могут предложить выгодных кандидатов, и это может создать хорошие деловые отношения, что так же немало важно.

Государственные агентства так же играют очень важную роль при подборе кандидатов.[2]

Эффективный набор персонала осуществляется с точной характеристики работы.

Только после того как характеристика готова, можно думать об отдельном служащем. Решая данный вопрос, необходимо брать во внимание: квалификацию (образование, опыт работы, навыки и знания); интеллект (умственные способности); способности (какие соискатель имеет способности, что умеет делать); интересы (интеллектуальный, общественный, художественный); характер (работа с людьми, влияние на людей, обладание такими качествами как коммуникабельность, ответственность, независимость); мотивация (деньги, престиж, услуги, повышение); условия (семейное положение, проживание, возможность на переезд, способность работать много, долго, выходить в выходные дни, если это необходимо, командировки) и физические данные (рост, телосложение, здоровье, речь, пол, внешность). Когда сформировано более четкое представление о кандидате, уже можно точно объявить соискателю о том, подходит он нам или нет.

Отбор персонала – это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов, который наиболее подходит по всем критериям на данную должность. Минимальный набор действий на собеседовании с соискателем включает 3 составляющие:  телефонное интервью, первый этап собеседования и заключительные переговоры.

Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью – это свести число кандидатов к списку, который будет включать только избранных (тех, с кем стоит проводить личную встречу). [4]

Первый этап собеседования – выявление навыков и профессиональных качеств кандидатов.

Заключительные переговоры: собираем биографические данные кандидата (если соискатель не против), очень тщательно их изучаем, просим, чтобы кандидат назвал от 4 до 6 референтов, с которыми мы можем связаться и узнать отзывы, для того чтобы узнать насколько человек ответствен и честен. Так как это очень важно при работе в любой компании.[3]

Общая схема найма, набора и отбора персонала представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Общая схема найма, набора и отбора персонала

Таким образом, задача набора кадров - определение того, кто нужен организации.

Так же, очень важной задачей является наём, которой заключается в поиске сотрудников, которые требуются предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит данную работу, он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования отдел кадров получает краткую информацию об автобиографии соискателя, уровень его профессионализма и то, какими качествами он обладает. После собеседования производится сопоставление данной личности к предлагаемой должности, и делается вывод о его профессиональных качествах – может ли данный кандидат занимать эту должность или нет.

Последующим этапом является отбор персонала. При отборе кандидатов на руководящие должности выясняются их деловые качества, такие как, опыт, отношение к работе, ответственность, способность отстаивать свои решения. Большую роль играет полученное образование, опыт работы, трудовые успехи и характеристика с прошлого места работы. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше, чем холостой. Производится беседа с работником в отделе кадров, при котором определяется квалификация соискателя и его деловые качества. Потом происходит собеседование в форме вопросов и ответов. Тем самым, происходит наблюдение за речью и поведением соискателя. Затем проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, и если необходимо, осуществляется медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.[5]

В заключении сделаем вывод, что наём, набор и отбор сотрудников представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы найти хорошего сотрудника или получить работу требуется пройти множество этапов отбора.