Подходы к раскрытию сущности мотивации персонала

Мотивация, являясь действенным способом повышения

производительности труда персонала, основана на психологии индивида. Различные подходы и психологические теории, формирующие основу мотивации персонала, направлены на побуждение работников качественно выполнять свои трудовые обязанности. При этом, желание повысить производительность труда должно выступать как результат внутренней работы персонала, а не внешнего давления со стороны руководства [1].

Экономисты под мотивацией персонала понимают внутреннее или внешнее побуждение экономического субъекта на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности у субъекта должен прослеживаться изначально, для его развития необходимо применять методы инициирования, основанные на верных психологических предпосылках.

Кадровики под мотивацией персонала понимают создание условий, необходимых для удовлетворения потребностей различного уровня, в том и числе внутренних ожиданий работника в качестве компенсации за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Это наглядно представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 – Подход к мотивации персонала со стороны работников кадровой службы

Как показывает практика, чаще всего мотивация персонала выступает как совокупность мер, направленных на повышение качества и производительности труда. Элементы, формирующие сущность мотивации персонала, представлены на рисунке 2.

Деятельность, направленная на побуждение других людей к действию

Удовлетворение потребностей и ожиданий работника

Направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации

Преобразование теории мотивации в практики применения

Разработка и применение комплексных практик в ходе мотивации

Рисунок 2 –Элементы, формирующие сущность мотивации персонала

Как показал анализ научной литературы, большинство теорий мотивации, базируются на следующих понятиях: «потребность» и «ожидание».

Потребность обуславливает такое состояние индивида, при котором он испытывает недостаток в каких-либо факторах, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности сопровождается внутренним ощущением субъекта нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности рассматривают как ключевой аспект, который побуждают субъекта к определенной деятельности. На сегодняшний день отсутствует единый подход к классификации потребностей, их систематизация зависит от подхода, используемого исследователем [2].

В научных источниках чаще всего выделяют две группы потребностей, их классификация приведена на рисунке 3.

Первичные потребности Вторичные потребности

Определяются или физиологией человека (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности и т.д.)

Возникают в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации и т.д.

Рисунок 3 – Классификация потребностей

Под ожиданием принято понимать предположения индивида, связанные с возможностью получить желаемый результат при реализации определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Большинство исследователей, в качестве основного фактора при выработке трудового поведения ссылаются на опыт.

Появление различных теорий мотивации связывают с ожиданиями руководства предприятий. Принято считать, что научно обоснованная концепция мотивации персонала, должна отвечать внутренним ожиданиям руководства компании.

Потребность в разработке систем мотивации персонала сформировалась в начале прошлого века в результате возросшей конкуренции между субъектами экономической деятельности. Таким образом, возникла необходимость использовать все возможные инструменты повышения производительности труда, в том числе – возможность обеспечить потенциал развития предприятия за счет трудовых ресурсов. В ответ на запрос исследователи предложили бизнесу различные концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании [3].

В результате появилось несколько групп теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты мотивации персонала. Классификация теорий мотивации представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Классификация теорий мотивации

В первую группу входят содержательные теории мотивации, которые основаны на потребностях индивидуума, формирующих определенное трудовое поведение. Среди авторов этих теорий отметим следующих: Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг и др.

Во вторую группу входят процессуальные теории, которые рассматривают поведение индивидуумов, основываясь на их ожиданиях, восприятиях и внутренних установках. Среди авторов данных теорий отметим следующих: Джон Адамс, Виктор Врум, Эдвард Лоулер и др.

К третьей группе относятся теории, рассматривающие отношение индивидуума к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации персонала основывается на рассмотренных концепциях, ничего кардинально иного наука пока предложить не может. Методы мотивации персонала в российских компаниях являются адаптацией зарубежной практики. Чаще всего используют комплекс мер материальной и нематериальной мотивации для обеспечения наиболее эффективного результата.