Подходы к разработке системы целей управления персоналом в организации

Количество и разнообразие целей в практике современного кадрового менеджмента весьма велико, поэтому без комплексного, системного похода к определению их перечня и конкретного формулирования не может обойтись ни одна организация независимо от ее размеров, специализации. В качестве одного из удобных и практически полезных инструментов построения целевой модели системы управления персоналом (или отдельного направления работы с персоналом) в виде древовидного графа -дерева целей.

Концепция «дерева целей» (в последствии стала рассматриваться и была оформлена как метод построения системы целей) была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом (1957 г.) и представляет собой упорядочивающий инструмент, используемый для формирования элементов общей целевой программы развития организации и соотнесения со специфическими целями различных уровней и областей деятельности, в т.ч. по управлению персоналом.

Термин «дерево» подразумевает использование иерархической структуры, полученной путем разделения обшей цели организации на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, которые можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня, — функциями, т.е. процесс формирования происходит по принципу «от общего к частному».

При этом цель организации высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже в несколько ярусов (уровни) располагаются локальные цели (задачи), с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня. Дерево целей образует конкретную систему зависимостей, позволяющую определить место и роль каждой цели в процессе её осуществления, разграничить их по степени важности при существующих условиях управленческой деятельности в организации.

Дерево целей строится поэтапно, сверху вниз, путем последовательного перехода от более высокого уровня к более низкому, смежному уровню. В основе разработки (построения) дерева целей лежит согласование целей между собой. Конкретизация и детализация целей сверху вниз должна постоянно расти: чем выше уровень, тем качественнее формулируется цель.

Итак, посредством разработки и построения дерева целей описывается упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели с соблюдением следующих принципов:

• •    общая цель организации (отдельного направления), находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата ее деятельности;

• •    при развертывании общей цели в иерархическую структуру целей разработчики исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего (нижнего) уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего (более высшего) уровня;

• •    при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты (состояния), но не определять или конкретизировать способы и механизмы их получения (достижения);

• •    подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и невыводимыми друг из друга;

• •     фундамент дерева целей должны составлять задачи,

представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные сроки.

Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей и задач организации, от принятой в организации структуры управления, опыта и квалификации разработчиков.

Важным моментом является моделирование не только иерархии целей, но и их динамики в аспекте развития за определенный период времени. Динамическая модель особенно эффективна при разработке перспективных планов организации, реализующих ее стратегию.

Рассмотрим в качестве примера механизм построения фрагмента дерева для достижения главной цели организации в рамках конкретного направления работы с персоналом – адаптации новых работников.

Главная цель: Адаптация персонала – обеспечение вхождения новых работников в деятельность организации и изменение их собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

• 1)    1. Развитие регламентационной базы

• 2)    1.1. Совершенствование регламента найма персонала

• 3)    1.2. Совершенствование регламента адаптации персонала

• 4)    1.2.1. Ознакомление с общей информацией о компании

• 5)    1.2.1.1. Ознакомление с конкретным подразделением

• 6)    1.2.1.2. Ознакомление с корпоративным кодексом компании

• 7)    1.2.2. Ознакомление с информацией о характере работы

  

Рис. 1 - Схема построения дерева целей (вариант)

• 8)    1.2.2.1. Ознакомление с должностной инструкцией

• 9)    1.2.2.2. Прохождение комплекса вводных инструктажей

• 10)    1.2.3. Управление адаптацией персонала посредством положений, устанавливающих порядок процесса адаптации

• 11)  1.2.3.1. Разработка и внедрение положения «Об адаптации

персонала»

• 12)    1.2.3.2. Разработка и внедрение комплекса программ адаптации

• 13)    1.2.3.3. Разработка и внедрение положения «О наставничестве»

• 14)    1.2.4. Управление адаптацией персонала посредством положений на время испытательного срока (ИС) работника

• 15)  1.2.4.1. Разработка и внедрение положения «О порядке

прохождения ИС»

• 16)    1.2.4.2. Разработка индивидуального плана прохождения ИС

• 17)    1.2.5. Управление адаптацией персонала в послеадаптационный период

• 18)    1.2.5.1. Разработка и внедрение анкеты адаптации сотрудника и налаживание механизма обратной связи

• 19)  1.3. Совершенствование регламента оценки результатов

адаптации

• 20)    1.3.1. Установление соответствия занимаемой должности

• 21)    1.3.1.1. Выявление потенциала занимаемой должности

• 22)    1.3.1.1.1. Разработка личного плана профессионального развития

• 23)    1.3.1.2. Оценка уровня профессиональных знаний и навыков

• 24)    1.3.1.2.1. Разработка индивидуального плана прохождения ИС

• 25)    1.3.1.2.1.1. Оценка работы в должности

• 26)    1.3.1.2.1.2. Оценка степени адаптивности и обучаемости

• 27)    1.3.1.2.2. Итоговая оценка по результатам ИС

• 28)    1.3.1.3. Итоговая оценка уровня трудовой дисциплины

• 29)    1.3.2. Оценка уровня соцально-психологической адаптивности

• 30)    1.3.2.1. Самооценка работника (анкета)

• 31)    1.3.2.2. Формирование отзыва непосредственного руководителя

• 32)    1.3.2.3. Формирование отзыва коллег

• 33)    Развитие информационной базы адаптации

• 34)    Развитие организационной базы адаптации

• 35)    Развитие методической базы адаптации

Таким образом, дерево целей увязывает между собой перспективные цели и конкретные результаты на каждом уровне управленческой и организационной иерархии.