Подходы к типологии организационных патологий

Изменяющаяся ситуация диктуют компаниям новые условия жизнедеятельности. Одним из ключевых факторов успешного функционирования организаций в условиях турбулентности становится их профессионально спроектированная, гибкая и адаптивная организационная структура. Поэтому ключевым показателем эффективности организационной структуры выступает скорость реагирования на изменения факторов внешней среды.

Если в организации проблемы в отдельных областях и сферах деятельности повторяются, а конфликты носят деструктивный характер, то их источником выступает строение организации. Выявление этих специфических проблем и поиск способов их устранения является актуальной областью исследований, как со стороны управленцев-практиков, так и теоретиков менеджмента. В данной статье рассмотрена типология организационных проблем и ряд условий, при которых возникающие в компании противоречия приводят к организационным патологиям.

В результате проведенного теоретического анализа выявлены три группы типовых организационных проблем: субстанциональные, социокультурные и ситуационно-практические. Первая группа обусловлена свойствами организации как сложной системы, состоящей из разнородных элементов, в процессе взаимодействия которых возникает множество «естественных» противоречий между структурой и функциями управления, между общеорганизационными целями и интересами индивидов, групп и подразделений; между личностными и формальными факторами; между стабильным и устойчивым функционированием и потребностью в развитии; между интеграцией и специализацией деятельности и т.д. [1, 2, 3]. Возникновение социокультурных проблем обусловлено неадекватным учетом менеджментом особенностей национальной культуры и деловой среды при выборе того или иного типа организационной культуры. Ситуационно-практические проблемы являются следствием отсутствия необходимой системы мониторинга изменений внешней среды, неучетом топ-менеджментом особенностей стадии жизненного цикла компании при разработке стратегий, целей, бизнес-процессов и систем управления ими. Поэтому эффективность разрешения данного типа проблем обусловлена компетенциями и личностными характеристиками топ-менеджмента, поскольку в этом случае возникают неструктуризованные проблемы, требующие эвристических методов решения [4, 5].

Организационные проблемы характеризуются циклическим развитием, подобно «жизненному циклу организации», т.е. проходят стадии зарождения, роста, кризиса и разрешения [6]. Своевременное неразрешение организационных проблем (на стадии возникновения симптомов - зарождения) приводит к возникновению «организационных патологий». Данное понятие впервые введено в научный тезаурус Я. Станишкис и применялось в качестве сравнительной категории при исследовании организационных структур различного типа [1]. А.И. Пригожин продолжил развитие этого направления исследований, использовав термин «организационные дисфункции».

Анализ научной литературы позволил выделить несколько подходов к пониманию сущности организационных патологий.

В рамках рационалистического подхода это понятие определяется как дисфункция, т.е. устойчивое нарушение процесса нормального функционирования и неспособность организации достичь цели [7]. Ограничивает данный подход тот факт, что большинство организаций имеют множественные и противоречивые (конфликтующие) цели, а любое управленческое решение имеет и преимущества и недостатки (улучшение в одной области приводит, пусть и к незначительным ухудшениям в других) вследствие ограниченности ресурсов. Следует учитывать и фактор времени, когда улучшение в краткосрочном периоде (например, максимизация прибыли) приводит к отрицательным результатам в долгосрочном (потеря доли рынка) [2]. Поэтому наряду с целевой моделью существует множество подходов к измерению эффективности организации: ресурсный подход, модель внутренних процессов, системный, ценностный подход и др. В медикалистском подходе организационная патология определяется как отклонение от нормы или организационная «болезнь», которая замедляет темпы развития организации. Ограниченность подхода состоит в том, что он предполагает наличие нормативного значения для организации, однако норма в менеджменте понятие относительное и вследствие быстрых технологических инноваций динамично изменяющееся. Холистический подход трактует организационную патологию как дезорганизацию, препятствующую функционированию организации в качестве единого целого [8].

Многообразие источников патологических изменений в организации ведет к многообразию организационных патологий. Рассмотрим основные подходы к классификации организационных патологий.

Структурный поход (представители - Р. Акофф, У.Э. Деминг, А.И Пригожин, А.Дж. Стрикленд, А.А. Томпсон и др.) идентифицирует патологические состояния отдельных элементов организации.

А.И. Пригожин выделяет четыре группы: патологии в строении организации (господство структуры над функцией, автаркия подразделений, бюрократизм, стагнация); патологии в управленческих решениях (маятниковые решения, дублирование и игнорирование организационного порядка, разрыв между решением и его исполнением, демонстрирующий стиль руководства); патологии организационных отношений (неуправляемость, деструктивный конфликт, бессубъектность, клика); патологии нововведений (возвратные нововведения, вариофикация, засилье изобретательской мелочи) [7].

В соответствии с типологией С.И. Кордона выделяются: системные патологии (старение организации); патологии персонала (люмпенизация, низкий уровень развития групп); патологии служащих (сдвиг целей); патологии высшего руководства (бессубъектность и олигархия); патологические формы организационной культуры (вертикальная организационная культура и организационная шизофрения); регрессия управленческих решений; патологии организационных отношений (избыток организационного порядка, доминирование административной рациональности над профессиональной) [9].

У.Э. Деминг фокусировался на двух группах патологий: смертельные патологии и «патологии-препятствия» [10]. Г.Р. Нив добавляет следующие: нежелание учиться у других; классовые различия и антагонизмы; отсутствие инвестиций в развитие персонала; чрезвычайная оглядка на традиции [11].

Е.И. Комаров выдел десять патологий, которые обуславливаются дезорганизационной культурой: дезинформация, целевая дезориентация, дисбаланс функций и задач, нарушение связей, непрофессионализм, нерациональное использование времени, ресурсная изоляция, необоснованные решения, разрыв решений от их реализации, слабая обратная связь и т.д. [12]. Черты патологического состояния интегрируются в синдроме «большого бизнеса» К. Татеиси: многочисленный и высокоцентрализованный управленческий аппарат; всеохватывающая система специальных форм и процедур принятия решений; слабое взаимодействие подразделений организации; медленные реакции на требования рынка и запросы потребителей и т.д. [13].

И. Адизес и др. связывают возникновение тех или иных видов патологий с определенной фазой (стадией) жизненного цикла организации, т.е. для каждой стадии (по И. Адизесу их десять) характерны свои проблемы и, соответственно, организационные патологии [14]. Н.В. Мысин выделяет три типа оргпатологий: генетические (деструкции), функциональные (дисфункции), патологии развития (адаптации) [8].

Психо-холистический подход предложили М.Ф.Р. Кете де Врие и Д. Миллер, дополнили И. Грошев, П. Емельянов. Первые предлагают паноптикум патологических организаций на основе психопатологических критериев описания особенностей поведения личности, адаптированных для организаций: параноидная; принудительная, драматическая (демонстративная), депрессивная, шизоидная [15].

Таким образом, большое разнообразие подходов к типологизации организационных патологий свидетельствует о научной и прикладной значимости данной проблемы, что должно найти отражение в модели компетенций менеджеров всех иерархических уровней. Образовательные программы подготовки в области менеджмента, а также подготовки финансовых менеджеров, менеджеров по управлению человеческими ресурсами и др. должны содержать дисциплины по теории организационных патологий, их диагностике и идентификации, методов и способов предупреждения и предотвращения.