Подходы к управлению текучестью кадров

На сегодняшний день текучесть кадров является одной из основных проблем, с которыми приходится сталкиваться современным компаниям. Следует различать естественный уровень текучести кадров, который заключается в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный уровень, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

На повышенном уровне издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Обычно отток кадров связан с увольнением работников, потом компании вынуждены опять набирать персонал. Вследствие чего происходит разрушение слоившихся коллективов.

Нередко на российских предприятиях и фирмах ситуация складывалась так, что на другие предприятия работники уходили целыми бригадами или отделами, в то время как отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Ждать пока наберутся новые сотрудники, пока они сработаются и станут коллективом, для всего этого нужно время, в течение которого компания несет немалые убытки.

Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении компанией в целом, но иногда уровень текучести высок из за специфики производства, например большой объем сезонных работ.

Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных этапов:

• 1    ЭТАП. Определение уровня текучести кадров

Уровень текучести кадров в 3-5 % не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов – отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Поэтому при определении индикативного уровня следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.

• 2    ЭТАП. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров.

Необходимо приблизительно оценить величину потерь, которая в любом случае в основном складывается из следующих показателей:

• •    потери рабочего времени

• •     потери, вызванные проведением процедуры увольнения

• •     потери, связанные с судебными издержками, связанными с

незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула.

• •     потери, вызванные проведением процедуры найма работников на

вакантное рабочее место

• •     затраты на обучение принятого на работу сотрудника

• •     снижение производительности труда сотрудников, решившихся

уволиться.

• •     затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с

нормальным социально-психологическим климатом.

• 3    ЭТАП. Определение причин текучести кадров.

Причины увольнений сотрудников с предприятия можно рассматривать в двух аспектах. В первом аспекте увольнение сотрудников будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ [1]

Во втором аспекте увольнение сотрудников связано с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Например , одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

— неудовольствие уровнем оплаты труда,

• —    задержки выплаты заработной платы,

• —    тяжелые и опасные условия труда,

• —    неприемлемый режим работы.

• —    и другие причины личного характера,

• 4    ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма, обязательная психологическая консультация, обучение методам поиска работ, обучение работы с кадровыми агентствами, консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании, грамотно составленное резюме, список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию, список фирм, где набирается персонал. Что в дальнейшем позволит:

• -    уменьшить количество жалоб от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

• -    снизить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

• -    сохранить положительный имидж компании;

• -    остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.[2]

• 5    ЭТАП Определение эффекта от осуществления разработанных мер, усовершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. При разработке программы по устранению текучести необходимо будет провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.[3]

В заключении хотелось бы отметить, что с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.

Бутова Т.В., к.э.н.

доцент, заместитель декана

Цихоцкий Ф.Н.

студент, член Научного Студенческого Общества факультет «Государственное и муниципальное управление»

ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» Россия, г. Москва ХАРАКТЕРИСТИКА ИНСТРУМЕНТОВ РЕАЛИЗАЦИИ

БЮДЖЕТНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИИ

Инструменты реализации бюджетной политики направлены на сбалансированность бюджетной системы Российской Федерации и на достижение роста экономики государства.[1]

Влияние макроэкономических показателей российской экономики на федеральный бюджет, равно как и воздействие бюджетной политики на макроэкономику России, приобретает особенное значение в связи с благоприятной ситуацией на мировом нефтяном рынке. Значительная

"Экономика и социум" №1(14) 2015