Показатели эффективности процесса мотивации персонала
Автор: Петрова М.П.
Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j
Рубрика: Основной раздел
Статья в выпуске: 4 (10), 2016 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена анализу показателей эффективности мотивации персонала к трудовой деятельности, а также группировке данных показателей, способствующих разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.
Эффективность мотивации персонала, оценка мотивации персонала
Короткий адрес: https://sciup.org/140268654
IDR: 140268654
Текст научной статьи Показатели эффективности процесса мотивации персонала
Потенциал персонала организации (как, собственно, и сам персонал), на сегодняшний день, является наиважнейшим ресурсом для любой организации. Следовательно, человеческий ресурс и его возможности необходимо рассматривать в качестве ключевого фактора в достижении организационных целей за счет повышения уровня эффективности, качества, а также производительности труда.
Однако максимальная эксплуатация потенциальных возможностей ресурсов персонала возможна лишь при условии эффективного управления ими. Найти решение данной проблемы невозможно без ясного понимания мотивов, интересов и потребностей каждого работника в отдельности, а, следовательно, и соответствующего использования правильных стимулов к труду.
Таким образом, в менеджменте (не только конкретной организации, но и в управленческой деятельности в целом) мотивация трудовой деятельности персонала имеет особое значение, что способствует актуализации данного вопроса. Высокие результаты успешно мотивированного сотрудника способствуют росту производительности труда, возможно в большей мере, нежели технологическая модернизация оборудования.
К тому же, на практике не раз подтверждалось, что высокие результаты деятельности приносит, зачастую, не использование современных технологий в труде, а создание и внедрение в организации эффективной системы мотивации, которая удовлетворяет интересы и потребности работников, а также способствует их справедливому вознаграждению, что регулируется прилагаемыми усилиями и достигнутыми целями. При этом немаловажным фактором здесь выступает то, что собственно сам факт отсутствия системности в управлении и реализации процесса мотивации ограничивает возможность повышения активности персонала в трудовой деятельности.
Это утверждение дает представление о том, что в практике управления проблемы создания эффективных систем мотивации персонала являются наиболее существенными. И главной задачей становится адекватное составление подобных систем мотивирования персонала с учетом индивидуальных потребностей, интересов и нужд категорий работников.
Прежде, чем создавать систему мотивации персонала, нужно уяснить отличие понятий мотивации и стимулирования.
Под стимулированием принято понимать внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, который идет непосредственно от руководителя или органа управления. Основывается это воздействие, в первую очередь, на субъективном понимании управленческого аппарата этого воздействия, направленного на мотивы работников.
«Стимул» в большей степени означает «вознаграждение» в зависимости от мотивов персонала, следовательно, основой для создания системы стимулирования являются мотивы каждого отдельного человека. Именно в этой связи необходимо рассматривать показатели мотивации и оценивать уровень эффективности мотивационного процесса в каждой организации [1].
Итак, мотивом к трудовой деятельности являются все актуальные потребности работника (лидерство, достаток, достижения, признание, удовлетворение трудом, жилищные условия, условия труда, профессиональное обучение и т.д.), которых может быть огромное количество. Процесс, в результате которого стимулы, явившиеся адекватными и достижимыми для персонала, привели в действие актуальные человеку мотивы в условиях развития организации и называют мотивацией (по сути, стимул формирует мотив, а мотив провоцирует создание нового стимула). Данный процесс является результатом личностноориентированного стимулирования труда персонала, следовательно, можно сделать вывод, что мотивация – это реакция персонала на действия управленческого аппарата (администрации) организации.
Непосредственно в процессе управления стимулы и мотивы существуют для стабилизации поведения человека, для возможности изменения его применительно к тем профессиональным задачам, которые он решает на рабочем месте. Хотя утверждать, что стимулы постоянно приводят к прогнозируемому результату, наверняка, нельзя, так как человек относится к стимулам избирательно и существует опасность, что в конечном итоге поставленная изначально цель достигнута не будет, или же она будет достигнута не полностью. Также, нельзя исключать вариант, при котором может быть получен противоположный ожидаемому результат.
Двуединой целью создания и внедрения системы мотивации труда персонала в организации является не только обеспечение достижения целей компании с помощью привлечения и удержания высококвалифицированного персонала, а также, в первую очередь, эффективное использование творческого и профессионального потенциала работника посредством эффективной и результативной мотивации, формирующейся на основе комплексного стимулирования, которое является предметом внимания всех групп штата компании [2].
Необходимость изучения показателей, влияющих на уровень эффективности процесса мотивации в каждой конкретной организации в ходе разработки и внедрения системы мотивации персонала, исходит из того, что предполагаемый уровень эффективности мотивации (а также мотивы и стимулы, которыми мотивируют персонал) не всегда совпадает с конечным результатом исследований подобного типа. Следовательно, анализ состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации нужно проводить с учетом следующих групп показателей, представленных в таблице 1.
Таблица 1 - Группировка показателей для анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала
|
Группа показателей |
Показатель |
|
1) связь со стратегией организации |
|
|
2) состояние системы оплаты труда |
|
|
|
|
3) состояние премиальной системы |
премированию;
переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников;
|
|
4) состояние системы льгот и компенсаций |
I. степень дифференциации действующих льгот и компенсаций по категориям персонала |
|
(социального пакета) |
дополнительных льгот в зависимости от целей: - поощрение длительной работы в компании;
высокопрофессиональных сотрудников;
благосостояния сотрудников;
принципы построения системы дополнительных льгот:
|
руководителей);
денежных ссуд.
дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения |
|
|
5) система нематериального стимулирования |
стимулирования по категориям;
нематериальной мотивации;
|
С помощью данных показателей можно наиболее полно оценить эффективность процесса мотивации на каждом предприятии, по результатам исследования которых, создать более совершенную и эффективную систему мотивации труда персонала.
В постоянно меняющихся экономических условиях хозяйствования современным предприятиям необходимо постоянно обновлять методы мотивации и стимулирования персонала, т.е. использовать инновационные технологии управления. Современным инструментарием для этого могут служить механизмы стимулирования творческой и инновационной активности: участие в проектах организации, соотношение предложенных и реализованных идей для повышения эффективности предприятия, степень использования и передачи новых знаний и другие подобные показатели [3]. Результатом данной работы станет эффективное использование и развитие интеллектуального потенциала работников, что является наиболее важным ресурсом в условиях формирования «экономики знания».
Внедрение системы мотивации персонала требует особенного внимания при ее разработке, ведь для успешного функционирования данной системы необходимо учитывать стимулы и мотивы, связанные не только с целями и интересами компании, но и с мотивами работников (собственно для кого, в основном, она и разрабатывается).
Разработка эффективной системы мотивации персонала, а, следовательно, и обеспечение повышения результативности трудовой деятельности сотрудников возможна лишь при условии обладания управленческим аппаратом полной информацией о мотивах, лежащих в основе действий и побуждающих персонал к работе.
Список литературы Показатели эффективности процесса мотивации персонала
- Кибанов, А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 2010. -527 с.
- Маркова, О.В. Развитие человеческого капитала как катализатора инноваций /О.В. Маркова//Креативная экономика, 2013. №4. С. 29-34.
- Маркова, О.В., Щерина, А.Н. Инновационные методы оценки и оплаты труда персонала/О.В. Маркова, А.Н. Щерина//Наука -промышленности и сервису: сб. ст. VIII международной научно-практической конференции/Поволжский гос. ун-т сервиса. -Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2013. -С. 91-97.
