Показатели эффективности процесса мотивации персонала
Автор: Петрова М.П.
Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j
Рубрика: Основной раздел
Статья в выпуске: 4 (10), 2016 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена анализу показателей эффективности мотивации персонала к трудовой деятельности, а также группировке данных показателей, способствующих разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.
Эффективность мотивации персонала, оценка мотивации персонала
Короткий адрес: https://sciup.org/140268654
IDR: 140268654
Performance indicators of personnel motivation
This article analyzes the performance of personnel motivation to work, as well as the grouping of these indicators to facilitate the development of the system of motivation and stimulation of work of the personnel in the organization.
Текст научной статьи Показатели эффективности процесса мотивации персонала
Потенциал персонала организации (как, собственно, и сам персонал), на сегодняшний день, является наиважнейшим ресурсом для любой организации. Следовательно, человеческий ресурс и его возможности необходимо рассматривать в качестве ключевого фактора в достижении организационных целей за счет повышения уровня эффективности, качества, а также производительности труда.
Однако максимальная эксплуатация потенциальных возможностей ресурсов персонала возможна лишь при условии эффективного управления ими. Найти решение данной проблемы невозможно без ясного понимания мотивов, интересов и потребностей каждого работника в отдельности, а, следовательно, и соответствующего использования правильных стимулов к труду.
Таким образом, в менеджменте (не только конкретной организации, но и в управленческой деятельности в целом) мотивация трудовой деятельности персонала имеет особое значение, что способствует актуализации данного вопроса. Высокие результаты успешно мотивированного сотрудника способствуют росту производительности труда, возможно в большей мере, нежели технологическая модернизация оборудования.
К тому же, на практике не раз подтверждалось, что высокие результаты деятельности приносит, зачастую, не использование современных технологий в труде, а создание и внедрение в организации эффективной системы мотивации, которая удовлетворяет интересы и потребности работников, а также способствует их справедливому вознаграждению, что регулируется прилагаемыми усилиями и достигнутыми целями. При этом немаловажным фактором здесь выступает то, что собственно сам факт отсутствия системности в управлении и реализации процесса мотивации ограничивает возможность повышения активности персонала в трудовой деятельности.
Это утверждение дает представление о том, что в практике управления проблемы создания эффективных систем мотивации персонала являются наиболее существенными. И главной задачей становится адекватное составление подобных систем мотивирования персонала с учетом индивидуальных потребностей, интересов и нужд категорий работников.
Прежде, чем создавать систему мотивации персонала, нужно уяснить отличие понятий мотивации и стимулирования.
Под стимулированием принято понимать внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, который идет непосредственно от руководителя или органа управления. Основывается это воздействие, в первую очередь, на субъективном понимании управленческого аппарата этого воздействия, направленного на мотивы работников.
«Стимул» в большей степени означает «вознаграждение» в зависимости от мотивов персонала, следовательно, основой для создания системы стимулирования являются мотивы каждого отдельного человека. Именно в этой связи необходимо рассматривать показатели мотивации и оценивать уровень эффективности мотивационного процесса в каждой организации [1].
Итак, мотивом к трудовой деятельности являются все актуальные потребности работника (лидерство, достаток, достижения, признание, удовлетворение трудом, жилищные условия, условия труда, профессиональное обучение и т.д.), которых может быть огромное количество. Процесс, в результате которого стимулы, явившиеся адекватными и достижимыми для персонала, привели в действие актуальные человеку мотивы в условиях развития организации и называют мотивацией (по сути, стимул формирует мотив, а мотив провоцирует создание нового стимула). Данный процесс является результатом личностноориентированного стимулирования труда персонала, следовательно, можно сделать вывод, что мотивация – это реакция персонала на действия управленческого аппарата (администрации) организации.
Непосредственно в процессе управления стимулы и мотивы существуют для стабилизации поведения человека, для возможности изменения его применительно к тем профессиональным задачам, которые он решает на рабочем месте. Хотя утверждать, что стимулы постоянно приводят к прогнозируемому результату, наверняка, нельзя, так как человек относится к стимулам избирательно и существует опасность, что в конечном итоге поставленная изначально цель достигнута не будет, или же она будет достигнута не полностью. Также, нельзя исключать вариант, при котором может быть получен противоположный ожидаемому результат.
Двуединой целью создания и внедрения системы мотивации труда персонала в организации является не только обеспечение достижения целей компании с помощью привлечения и удержания высококвалифицированного персонала, а также, в первую очередь, эффективное использование творческого и профессионального потенциала работника посредством эффективной и результативной мотивации, формирующейся на основе комплексного стимулирования, которое является предметом внимания всех групп штата компании [2].
Необходимость изучения показателей, влияющих на уровень эффективности процесса мотивации в каждой конкретной организации в ходе разработки и внедрения системы мотивации персонала, исходит из того, что предполагаемый уровень эффективности мотивации (а также мотивы и стимулы, которыми мотивируют персонал) не всегда совпадает с конечным результатом исследований подобного типа. Следовательно, анализ состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации нужно проводить с учетом следующих групп показателей, представленных в таблице 1.
Таблица 1 - Группировка показателей для анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала
|
Группа показателей |
Показатель |
|
1) связь со стратегией организации |
|
|
2) состояние системы оплаты труда |
|
|
|
|
3) состояние премиальной системы |
премированию;
переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников;
|
|
4) состояние системы льгот и компенсаций |
I. степень дифференциации действующих льгот и компенсаций по категориям персонала |
|
(социального пакета) |
дополнительных льгот в зависимости от целей: - поощрение длительной работы в компании;
высокопрофессиональных сотрудников;
благосостояния сотрудников;
принципы построения системы дополнительных льгот:
|
руководителей);
денежных ссуд.
дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения |
|
|
5) система нематериального стимулирования |
стимулирования по категориям;
нематериальной мотивации;
|
С помощью данных показателей можно наиболее полно оценить эффективность процесса мотивации на каждом предприятии, по результатам исследования которых, создать более совершенную и эффективную систему мотивации труда персонала.
В постоянно меняющихся экономических условиях хозяйствования современным предприятиям необходимо постоянно обновлять методы мотивации и стимулирования персонала, т.е. использовать инновационные технологии управления. Современным инструментарием для этого могут служить механизмы стимулирования творческой и инновационной активности: участие в проектах организации, соотношение предложенных и реализованных идей для повышения эффективности предприятия, степень использования и передачи новых знаний и другие подобные показатели [3]. Результатом данной работы станет эффективное использование и развитие интеллектуального потенциала работников, что является наиболее важным ресурсом в условиях формирования «экономики знания».
Внедрение системы мотивации персонала требует особенного внимания при ее разработке, ведь для успешного функционирования данной системы необходимо учитывать стимулы и мотивы, связанные не только с целями и интересами компании, но и с мотивами работников (собственно для кого, в основном, она и разрабатывается).
Разработка эффективной системы мотивации персонала, а, следовательно, и обеспечение повышения результативности трудовой деятельности сотрудников возможна лишь при условии обладания управленческим аппаратом полной информацией о мотивах, лежащих в основе действий и побуждающих персонал к работе.
Список литературы Показатели эффективности процесса мотивации персонала
- Кибанов, А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 2010. -527 с.
- Маркова, О.В. Развитие человеческого капитала как катализатора инноваций /О.В. Маркова//Креативная экономика, 2013. №4. С. 29-34.
- Маркова, О.В., Щерина, А.Н. Инновационные методы оценки и оплаты труда персонала/О.В. Маркова, А.Н. Щерина//Наука -промышленности и сервису: сб. ст. VIII международной научно-практической конференции/Поволжский гос. ун-т сервиса. -Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2013. -С. 91-97.
