Положение о премировании работников и методы стимулирование на предприятии

Стимулирования труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, в основном на составление эффективности труда и требований технологии. Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включая действенные средства стимулирования и мотивации.

Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействиях и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации

Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

Мотивация – это внутренняя свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации

Стимул – некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведении в организации.

Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• -    непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;

• -    заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнения плана, внесенное в систему бухгалтерского учета;

• -    отсутствия «потолка» для премии, основанных на участии и прибылях;

• -    соответствия зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

• -    ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

• -    жесткая схема начисления премии, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

• -    каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

• -    с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводиться обязательно и наедине;

• -    не должно быть никаких выплат, не зависящих от результатов работы;

• -    лучше не премировать вообще никого;

• -    плохие не могут быть премированы не в каком случае и ни каким образом;

• -    никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вене руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

Когда на фирме организован и слаженно функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующее:

• -    система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем – либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам в доверие к фирме может быть потеряно;

• -    лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности ) должны получить долю и в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

• -    не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороши агент - это состояние души, и смена деятельности сделает ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

• -    внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом этапе пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действует с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно – административные и социально – психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников фирмы являются следующие организационно – административные методы:

• -    осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделении и служб управления;

• -    дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально- психологического характера:

• -    социальное регулирования – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

• -    социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;

• -    социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;

• -    моральное стимулирование работников достигших наилучших показателей в труде.

Премии – это поощряющие (стимулирующие) выплаты работникам, которые производятся работодателями в соответствии со статьями 22 и 191 ТК РФ и статьей 255 НК РФ.

Конкретные условия назначений премий должны быть указанны в разделах положения о премировании работников предприятия.

Трудовой кодекс не требует от предприятии составлять положения о премировании. Но безопаснее всегда иметь такой документ под рукой, на практике часто его требуют трудовые инспектора и списать расходы по налогу на прибыль сумму премий можно законно.

Положение о премировании может быть отдельным внутренним нормативным актом или частью положения об оплате труда. Логично разработать отдельное положение о премирования.

Само положение о премировании нужно утвердить приказом директора. Работники с ним должны ознакомиться и поставить подтверждающую подпись.

Главное, что нужно описать в положении о премировании, - за что, кому и когда полагается стимулирующие выплаты. Премии могут быть разделены по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Главное, чтобы в положении о премировании были описаны все без исключения стимулирующие выплаты.

В пункте 2 статьи 255 НК РФ говорится о том, что в расходы по выплате труда могут входить премии за производственные результаты.

Какой именно размер премии полагается работникам, лучше описать в отдельном разделе. По каждому виду премии можно прописать формулу расчета. Например:

• «    1. Ежемесячная премия = размер месячного оклада начальника отдела или старшего менеджера по продажам х на 0,15

• 2 . Ежеквартальная премия = размер месячного оклада начальника отдела или старшего менеджера по продажам х на 0,2».

Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начисляют. Например, дисциплинарные взыскания в каком - то периоде.

Бывают ситуации, когда финансовое положение предприятия не позволяют ей выплачивать ей премию, описанную в положении о премировании. От этого не застрахован ни один работодатель. Чтобы обезопасить предприятие, лучше прямо описать в положении ситуацию, когда премия не выплачивается при низких показаниях прибыли.

Начисление премии конкретному работнику производить за индивидуальный вклад в общие результаты труда путем применения коэффициента трудового участия (КТУ) в соответствии с положением о материальном и моральном поощрении.

Премирование работников к личным трудовым юбилеям, юбилеям трудового коллектива к профессиональным праздникам должно осуществляться на основании приказа с указанием размера премии.

Соблюдение вышеперечисленных положении хорошо, но еще лучше будет, если предприятие введет дополнительные выплаты, которые связаны с компенсацией расходов работника:

• -    предоставление санаторно – курортных путевок бесплатно или со скидкой;

• -    оплата образования (полная или частичная) ;

• -    компенсация за услуги связи;

• -    предоставление бесплатного питания;

• -    доставка служебным транспортом до места работы и обратно;

• -    выдача подарков детям работников на праздники.

2.Налоговый Кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №146 – ФЗ редакция от 23.07.2013 г.

• 3 . Овсюн Н.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы «Бизнес Информ Выпуск № 2/2014-с. 205-210»

• 4 .Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом «Основы экономики, управления и права № 4 (4) 2012 с. 80-83»

• 5 .Учетная политика предприятия .

Если на предприятии имеется хотя бы несколько из дополнительных компенсационных расходов, то это хорошая организация (компания) Так как материальное и нематериальное стимулирование на предприятии будет еще больше мотивировать работников к хорошей работе.