Понятие "кадровой политики" органов муниципального управления и принципы её формирования

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что персонал – это неотъемлемый, важнейший ресурс любой организации и учреждения, который способен обеспечить конкурентные преимущества и устойчивое развитие юридического лица как искусственного образования. Следует заметить, что отечественные исследователи практически не уделяют внимания вопросу определения понятия и сущности персонала, в основной массе их труды посвящены проблематике эффективного управления персоналом. Однако по нашему мнению, нельзя оставлять без внимания такой важный и неотъемлемый элемент управления персоналом как кадровую политику, признанную таковой и наукой государственного управления, и юриспруденцией, и экономикой.

По общему правилу, кадровой политикой является совокупность правил и целей, норм и преставлений, направленных на определение содержания работы с персоналом. Именно кадровая политика позволяет реализовать цели и задачи управления персоналом, неудивительно, что кадровая политика считается ядром системы управления персоналом.

Ю.Г. Одегов указывает, что именно через кадровую политику реализуются задачи и цели управления персоналом. Поэтому кадровой политикой следует именовать главное направление в работе с персоналом, набор важнейших принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. То есть, кадровая политика – стратегия, определенно выработанная линия поведения, которой придерживается руководство и кадровая служба в работе с персоналом1.

Главный объект кадровой политики – это персонал, сотрудники организации. Персонал – это штатный состав, основные работники предприятия. Для производства кадры являются главным и решающим фактором, фундаментальная производительная сила общества. Именно кадры способны приводить в движение и создавать средства производства, совершенствовать и преобразовывать их при необходимости. Эффективность производства зависит от уровня подготовки работников, их квалификации, профессиональной подготовки, деловых качеств.

В основе кадровой политики находится персонал. В.Н. Штенников, например, подчеркивает, что персонал – это рабочая сила организации, которую можно рассматривать в качестве объекта и субъекта управления одновременно2. Дуализм персонала мы представим на Рисунке 1.

Менеджер

Персонал

Мотивация

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Объект (отдельный работник, а также некая их совокупность выступающая как трудовой коллектив)

Управление деловой карьерой

Рисунок 1 – Дуализм персонала

То есть, как объект персонал представляет собой некую группу

Субъект

(группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным)

работников, которых можно именовать трудовым коллективом. Если рассматривать персонал как субъект управления, то практически всегда можно выделить нескольких лиц (управленцев), которые осуществляют руководство персоналом предприятия. Обычно их именуют менеджерами, и их главная задача – наладить управление персоналом внутри организации, дабы каждый работник работал на достижение общей цели, и при этом не нарушались его основные права и свободы.

Как видим, персонал – достаточно широкая категория, к пониманию которой можно подойти с различных позиций. А.Р. Ишниязова отмечает, что управление персоналом – это далеко не только деятельность отдельного менеджера, который контролирует и направляет деятельность персонала. Исследовать полагает, что управление внутри коллектива – это титанический труд людей, который направлен на координацию, организацию деятельности как каждого работника, так и всего трудового коллектива3. Управление персоналом – это организация совместной деятельности людей, которая необходима для того, чтобы их действия были согласованными и целенаправленными. Условно изобразим цель и результат управления персоналом на Рисунке 2.

Рисунок 2 – Цели и результаты управления персоналом

Фактически с А.Р. Ишниязовой сложно не согласиться, ведь при осуществлении управления персоналом менеджеру приходиться балансировать между удовлетворением интересов компании и четким соблюдением прав работников в рамках трудового законодательства.

Одно из наиболее дискуссионных определений персонала, по нашему мнению, предлагают И.И. Богут и А.В. Романов. Ученые утверждают, что персонал – это совокупность работников (физических лиц), которые состоят с организацией (юридическим лицом) в отношениях, регулируемых трудовым или гражданско-правовым договором4.

С.М. Гаврилов уточняет, что в подобных отношениях могут состоять не только наемные работники, но и совладельцы или собственники организации, если они принимают участие в организации деятельности персонала или сами трудятся в компании5.

Возможно, для науки государственного управления подобная дефиниция персонала и является достаточно, однако, с правовой точки зрения ее нельзя назвать удачной. Прежде всего, потому, что работниками в рамках законодательства Российской Федерации о труде могут именоваться только те физические лица, с которыми у работодателя заключен трудовой договор. Заключение гражданско-правового договора на выполнение каких-либо работ не порождает трудовых правоотношений. Соответственно, сторон в рамках таких гражданско-правовых соглашений можно именовать заказчиком и исполнителем, если, например, заключается договор возмездного оказания услуг (Глава 39 ГК РФ, ст. 779). То есть, с точки зрения трудового права персоналом можно назвать только физических лиц, с которыми работодатель заключил трудовой договор, который порождает права и обязанности для сторон. Данная проблема нами будет рассмотрена в следующей главе более подробно.

Собственно, персонал организации как особый ресурс обладает следующими уникальными свойствами:

• 1)    Человеческие ресурсы всегда активны. Работники имеют собственные устремления и цели, поэтому любые попытки управления персонал воспринимает через призму собственных желаний и возможностей. Неудивительно, что в отдельных случаях работники могут отторгать воздействия, которые на них направлены, что приводит к неожиданным для руководства результатам.

• 2)    Управление персоналом осуществляют в равной мере руководители и специалисты отдела кадровой службы. При определенных условиях это может создавать некоторые противоречия. Например, желания руководителей могут не совпадать с советами и рекомендациями «кадровиков», которые основаны на практических исследованиях того или иного коллектива.

• 3)    Специалисты кадровой службы, как и руководство компании, также являются персоналом, ввиду этого может возрастать субъективный подход в управлении кадрами.

В общем-то, любые ошибки и недоработки в управлении персоналом могут привести к следующим отрицательным последствиям:

• –    ухудшение состояния здоровья персонала. Пожалуй, одно из серьезнейших и практически неустранимых последствий для компании – это потеря ценного работника вследствие плохого управления персоналом;

• –    снижение производительности труда может повлечь и снижение общего дохода компании;

• –    отсутствие инициативности у работников;

• –    увольнение работников, либо их уход по собственному желанию;

• –    низкий морально-психологический климат в коллективе, постоянная конфронтация работников между собой, что снова-таки приводит к невозможности достижения общих целей компании;

• –    столкновение интересов руководства и персонала.

Безусловно, подобных результатов можно избежать, поэтому без соответствующего управленческого подхода деятельность персонала вряд ли даст положительный результат.

Эффективность управления является неотъемлемым элементом нормального развития государства. Существенную роль управление играет и для отечественных предприятий и организаций. На современном этапе развития малого и крупного бизнеса часто термин «управление» сравнивается с системой публичного администрирования, чаще всего, применяется при разрешении проблем государственного и местного значения. Особо велика роль управления в политической системе государства, в определении приоритетных направлений и концепций государственной политики. Несмотря на активное практическое применение управленческого механизма среди ученых нет единства мнений относительно значимости и сущности управления. Такая проблема возникла потому, что управление имеет межплановый характер, может применяться на различных уровнях и условиях.

• Е.В . Ковтун и С.М. Плаксин указывают на то, дефиниция управления является многомерным и многогранным определением, которое определяет специфические особенности и признаки объекта. Общий смысл управления заключается в том, что оно призвано оказывать целенаправленное воздействие на особые сложные системы⁶.

Среди ученых принято управление трактовать в узком и широком смысле. Н.И. Глазунова отмечает, что управление в широком смысле – это специфический вид деятельности, который в состоянии преобразовать неорганизованное скопление людей в целенаправленную группу. Это возможно сделать с помощью применения особых методик планирования и организации. В узком смысле управление представляет собой деятельность специального органа, направленную на организацию и регулирование отношений7.

Управление – это важнейший процесс в системе общественных отношений. Управление предполагает достижение определенных целей с помощью решения задач и приложения различных усилий групп населения, которые обладают специфическими знаниями, умениями и навыками.

Обычно на уровне корпораций, организаций и учреждений имеет место социальное управление, то есть управление человека человеком. Однако процесс управления в обществе имеет свои сложности, потому что люди имеют сознание, которое не всегда подчиняется общим правилам и принципам. Но на практике без сознательных связей управление невозможно, оно не способно достичь своих целей без участия людей и их волеизъявления. Наличие связей между различными людьми, группами и общественными объединениями определяет сущность социального управления.

По нашему мнению, управление представляет собой деятельность компетентных органов, которая направлена на достижение конкретных задач с помощью управленческих методов, способов и функций. Управленческие связи в организации определяют направления кадровой политики, расставляют приоритеты компании. Главная ее цель заключается в обеспечении сейчас и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и должной квалификации. «На сегодня существует большое количество эффективных методик подбора персонала, однако не все из них учитывают многообразие факторов, влияющих на успешность вхождения новых сотрудников в компанию»8.

Итак, кадровой политикой следует именовать ключевые направления работы с персоналом, которые отражают совокупность методов, принципов, норм и правил в области управления персоналом, осознанные и сформулированные определенным образом.