Понятие мотивации труда в зеркале междисциплинарного анализа

соотношение мотивации и стимулирования труда (Гусельникова, Богдан, 2024; Теобальдт, 2021), в-третьих, применяют системный подход к исследованию мотивации труда (Пурхова, 2024; Тимофеева Е., Кобылицкий, 2024), в-четвертых, изучают основные факторы мотивации труда (Тимофеева С., 2024) и т. д.

На наш взгляд, стоит выразить солидарность с той точкой зрения, согласно которой «стабильное внимание ученых к этой проблеме обусловлено тем, что мотивация – многофакторная дефиниция, ее проявления исключительно сложные и многоаспектные. При этом теоретические и практические представления о характере мотивационных факторов не совпадают с их реальным практическим проявлением» (Андреев, Еремеев, 2008: 94).

В то же время, во-первых, представляется довольно дискуссионным ключевой концепт приведенного выше тезиса относительно того, что «мотивация – многофакторная дефиниция». Дело в том, что мотивация в реальности – это многофакторное явление (феномен), категория (социально-экономическая, экономическая, психологическая, философская и т. п.), совокупность внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) факторов и т. д. Но ни в коем случае мотивация сама по себе не является дефиницией (то есть определением), поскольку именно последнее есть не что иное, как инструментарий, при помощи которого и идентифицируют мотивацию.

Во-вторых, то важное обстоятельство, что проявления мотивации «исключительно сложные и многоаспектные», по нашему мнению, однозначно обусловливает необходимость исследования мотивации (в том числе и мотивации труда) в междисциплинарном ключе.

Методы и методология, эмпирическая база исследования . В процессе подготовки и написания данной публикации в качестве ключевых методов были использованы теоретический анализ научных работ (материалов научных и научно-практических конференций, статей, кандидатских и докторских диссертаций, монографий) для комплексного изучения избранной проблематики и формулирования основных выводов, а также контент-анализ дефиниций понятия «мотивация труда», содержащихся в указанных выше работах, в целях выработки авторского определения рассматриваемого понятия.

Еще в 90-е гг. ХХ века ряд российских ученых делали акцент на том, что односторонний подход затрудняет полноценное и эффективное изучение мотивации. В частности, Н.В. Кузнецова в своей докторской диссертации экономического профиля особо подчеркивала, что «мотивация – это побуждение людей к деятельности. С одной стороны, побуждение, “навязанное” извне, с другой – самопобуждение. А главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. Это становится очевидным при определении данных терминов в буквальном смысле. Мотив (лат. motivus) – движущийся; внутренний импульс, намерения, которые заставляют человека двигаться в определенном направлении. Для психолога мотив – движущая сила внутреннего механизма принятия человеком решения. Для социолога мотив – роль внешнего индикатора поведения людей. Юрист видит в мотиве объяснение правомерного или отклоняющегося поведения. А экономическая теория должна синтезировать эти точки зрения, но не игнорировать их»1.

На наш взгляд, междисциплинарный подход предоставляет реальную возможность для выявления наиболее характерных признаков (базовых детерминант) понятия «мотивация».

Целесообразно особо подчеркнуть, что авторы, которые анализировали понятие мотивации, в том числе и мотивации труда (трудовой мотивации, мотивации персонала), как правило, при этом применяли следующие научные подходы:

• •    процессный подход² (Прошкин, 2008: 101; Чалых, 2012: 36);

• •    системный подход³ (Кузубов, 2018; Ламихов, 2019; Пурхова, 2024; Тимофеева Е., Кобы-лицкий, 2024);

• •    факторный подход¹ (Андреев, Еремеев, 2008: 94; Тимофеева С., 2024);

• •    функциональный подход² (Кирилина, 2019: 52);

• •    категориальный подход³ .

Характеризуя соотношение научных подходов, использованных авторами в своих работах, которые посвящены проблематике мотивации и сопряженных с ней вопросов и аспектов, нужно отметить, что среди первых доминирует (в количественном плане) так называемый «процессный подход».

Что касается представителей экономических наук, то важно подчеркнуть, что их определения мотивации (в том числе мотивации труда) отличаются значительным разнообразием и, как правило, включают в себя различные концепты. В то же время следует отметить, что анализ десятков определений понятия «мотивация», которые содержатся в соответствующих научных исследованиях и статьях экономического плана, показал, что в них доминируют ключевые концепты таких дефиниций, как процесс и побуждение .

Так, например, И.В. Глухова считает, что мотивация представляет собой процесс целенаправленного применения определенной совокупности разносторонних побудительных мотивов индивида к деятельности4. С.В. Чалых формулирует дефиницию, согласно которой мотивация представляет собой процесс стимулирования деятельности персонала, направленный на достижение цели организации за счет эффективного выполнения задач, поставленных перед сотрудником (Чалых, 2012: 36).

На наш взгляд, оригинальная трактовка мотивации принадлежит Б.Г. Прошкину, который убежден в том, что мотивация синхронно является совокупностью и процессом образования мотивов поведения человека в конкретной ситуации (Прошкин, 2008: 101). По мнению О.К. Слинковой, трудовая мотивация – это процесс формирования мотивов трудового поведения5. В свою очередь, В.И. Кардашов воспринимает мотивацию в качестве процесса побуждения человека к действию6. И.В. Мишурова и И.В. Кутелев трактуют мотивацию как процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации7.

На основе анализа существующих в научной литературе подходов О.В. Андреева определяет мотивацию как побуждение людей к деятельности, главными рычагами которого являются мотивы (внутренние импульсы, намерения, заставляющие двигаться в определенном направлении) и стимулы (внешние побудительные причины в совершении определенных действий)⁸ . А.В. Арясин рассматривает мотивацию в качестве внутреннего побуждения работника к эффективной деятельности во имя удовлетворения всей совокупности его личных потребностей, которые характеризуются как соответствующие мотиваторы⁹.

По мнению О.Г. Сорокиной, «мотивация труда персонала представляет собой организацию эффективной трудовой деятельности, путем определения и удовлетворения конкретных потребностей каждого сотрудника для успешного достижения, поставленных целей организации» (Сорокина, 2022: 289).

Характеризуя восприятие мотивации представителями социологических наук, нужно заметить, что они трактуют ее в качестве «социокультурного феномена», «побудителя поведения», «открытой социотехнической системы», «сложного структурного образования» и т. п. В частности, А.И. Ворошилова в своей кандидатской диссертации выдвигает важный тезис, согласно которому мотивация родительского труда является комплексным социокультурным феноменом¹. В соответствии с общепринятыми представлениями А.Ф. Хархенова трактует термин «мотивация» как «побудитель поведения». При этом она различает в его рамках два типа: либо физиологическую потребность (типа голода, эмоции, такой, как, например, любовь и т. п.), либо необходимость познавательной оценки ситуации². Со своей стороны, О.А. Примерова, придерживаясь системного подхода, позиционирует мотивацию в качестве открытой социотехнической системы³.

Так, в частности, анализ теоретических подходов к определению понятия «мотивация», проведенный в кандидатской диссертации Е.В. Зиминой, показал, что в литературе существуют разнообразные точки зрения на его сущность. Обобщая их, автор утверждает, что трудовая мотивация – это проявление внутренней структуры человеческой личности, поведение которой проявляется на пересечении субъективных, исходящих изнутри и объективных, входящих извне факторов4.

Контент-анализ целого ряда определений мотивации, сформулированных представителями психологических наук, позволяет сделать вывод обобщающего плана, согласно которому они трактуют мотивацию как: сложный психологический феномен⁵; внутреннее состояние человека (Ма-гура, Курбатова, 2001: 257); внутреннюю энергию (Самоукина, 2008: 11); фундаментальную черту личности⁶; сложное динамическое образование⁷; момент пересечения содержательных сущностей человека⁸; совокупность мотивов (Ковалев, 1988: 42); комплекс факторов⁹.

Таким образом, мы видим, что ученые-психологи аккумулируют свои исследовательские усилия и концентрируют собственное внимание – в процессе раскрытия сущности понятия «мотивация» – в основном на внутреннем мире человека, на главных составляющих внутреннего механизма побуждения человека к тому или иному действию (поступку). Совершенно не случайно в дефинициях мотивации, содержащихся в научных работах и публикациях психологической направленности, встречаются такие концепты, как «внутреннее состояние человека», «внутренняя энергия», «содержательные сущности человека» и т. п. В частности, М.И. Магура и М.Б. Курбатова пишут о том, что мотивация представляет собой внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели (Ма-гура, Курбатова, 2001: 257). Со своей стороны, например, Н.В. Самоукина утверждает, что «мотивация – внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе» (Самоукина, 2008: 11). По мнению А.В. Герасимова, мотивация к труду выступает в качестве момента пересечения различных содержательных сущностей человека, детерминирующих как процесс самоактуализации, так и самореализацию, которые существуют как системные свойства человека и переживаются субъектом как мотивационные отношения¹⁰.

Что касается представителей философских наук, то в их определениях мотивация, как правило, выступает в качестве «самостоятельного феномена», «сложного явления», «системной категории» и т. д. Так, Н.Е. Амангалиева рассматривает мотивацию как самостоятельный феномен, детерминирующий трудовую деятельность, а также как сложное явление, включающее в себя большое количество переменных¹¹. Выражая солидарность с данной научной позицией названного автора, следует особо подчеркнуть, что интегрирование в себя мотивацией большого числа переменных, на наш взгляд, как раз и обусловливает сложность ее идентификации, полноценного раскрытия сущности понятия «мотивация». Именно наличие указанных переменных генерирует множественность «смыслов» (полисемантику) и полиаспектность мотивации (в том числе трудовой мотивации) в качестве объекта исследования. Конечно, «простыми» дефинициями (или, как нередко их называют в научном дискурсе, «одномерными») исчерпывающе раскрыть рассматриваемое понятие весьма проблематично (или, скорее всего, невозможно).

В частности, А.А. Бочкарев трактует трудовую мотивацию в качестве системной категории, отражающей иерархию мотивов различной силы, устойчивости и сложности. По его мнению, основанием такой иерархии служат базовые мотивы, которые опираются на витальные потребности. Над базовыми мотивами могут надстраиваться мотивы более высокого порядка, такие как мотивы творческого удовлетворения от труда, коллективистские и идейные мотивы1. Известно, что категория представляет собой в максимальной степени общее фундаментальное понятие, которое выражает наиболее значимые отношения различных сфер действительности, знания и деятельности. Позиционируя трудовую мотивацию как системную категорию, А.А. Бочкарев тем самым придает первой характер фундаментального понятия, которое, несомненно, играет исключительно важную роль в функционировании и поступательном развитии социума.

В данной связи целесообразно заметить, что, например, И.Г. Кислицына исходит из того, что любое социальное действие предполагает мотивацию. Важнейшим компонентом мотивационной системы личности является трудовая мотивация, и последняя есть процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. Вслед за рядом ученых указанный исследователь понимает мотивационный процесс в качестве постоянного поиска альтернатив поведения, который коррелируется с жизненным опытом личности, с целевыми установками и жизненными планами, функциональными и энергетическими возможностями, ожидаемыми последствиями действий и поступков².

На данный момент в научной литературе является довольно распространенной точка зрения, согласно которой трудовая мотивация на предприятии представляет собой гибкую и многогранную систему, включающую в себя различные приемы и зависящую от ряда факторов, начиная от специфики и миссии всего предприятия и завершая потребностями каждого работника в отдельности. В настоящее время система мотивации на предприятиях формируется главным образом исходя из потребностей человека, что обусловлено влиянием известной теории А. Маслоу. В результате ключевыми действующими видами мотивации являются материальная и нематериальная. Базовые потребности удовлетворяются за счет внедрения материального стимулирования работников. Персонал, получая заработную плату и премии, имеет возможность покупать продовольствие, оплачивать жилье и т. п. (Ламихов, 2019: 53).

Нисколько не подвергая сомнению ту первостепенную роль, которую играют потребности для индивида, автор данной публикации делает специальный акцент на следующих двух – не менее важных – субъективных факторах для мотивации труда: на интересах и ценностях (ценностных ориентациях) человека. Известно, что базовая категория «ценность» лежит в основе аксиологического (ценностного) подхода, который представляется весьма перспективным в плане применения к раскрытию сущности понятия «мотивация труда», а также к ее углубленному и комплексному изучению. Думается, что использование этого подхода в качестве основного методологического инструментария в процессе раскрытия сущности мотивации (с выраженным упором на ключевой концепт «ценности»), вполне позволит уйти от одномерной модели мотивации, всецело базирующейся на доминирующем концепте «потребности». На наш взгляд, именно понятие «ценности» вполне может успешно сыграть роль объединяющего конструкта так называемой «трехмерной» модели механизма формирования социально-экономической категории «мотивация труда», главными составляющими которой целесообразно считать следующую триаду: потребности - интересы - ценности.

В связи с изложенным представляется возможным сформулировать авторское определение рассматриваемого понятия. Мотивация труда (трудовая мотивация) представляет собой социально-экономическую категорию, ключевыми составляющими которой являются субъективные и объективные факторы, побуждающие индивида к процессу осознанного выбора вида трудовой деятельности, обусловленного его ментально-ценностным потенциалом, и надлежащим образом удовлетворяющего всю совокупность витальных потребностей человека, а также адекватно отвечающего интересам и ценностям последнего.

Таким образом, исходя из контент-анализа данной дефиниции понятия «мотивация труда», нетрудно заметить, что ее автор выступает в качестве сторонника так называемого «синтезированного» научного подхода, который вполне возможно позиционировать как «категориально-факторный и процессно-аксиологический подход».

В заключение следует сформулировать несколько выводов обобщающего плана. Во-первых, необходимость исследования мотивации (в том числе и мотивации труда) в междисциплинарном ключе обусловлена сложностью теоретического анализа многогранной и полиаспектной категории «мотивация». Во-вторых, в процессе рассмотрения имеющихся дефиниций мотивации в рамках четырех базовых подходов – экономического, социологического, психологического, философского – были выделены в них отдельные концепты определений (или их совокупность), которые детерминируют существующие на данный момент научные подходы к трактовке мотивации (процессный, факторный, функциональный, системный, категориальный и др.).

В-третьих, целесообразно особо подчеркнуть, что авторы, которые анализировали понятие мотивации, в том числе и мотивации труда (трудовой мотивации, мотивации персонала), как правило, при этом применяли следующие научные подходы: процессный, системный, факторный, функциональный, категориальный. В некоторых работах наблюдается определенный синтез (смешение) указанных подходов. В то же время нужно особо отметить, что указанные подходы корректнее следует называть «субподходами», которые были использованы в рамках более общего – экономического – подхода.

В-четвертых, характеризуя соотношение научных подходов, использованных авторами в своих работах, которые посвящены проблематике мотивации и сопряженных с ней вопросов и аспектов, нужно отметить, что среди первых доминирует (в количественном плане) так называемый «процессный подход». В-пятых, что касается представителей экономических наук, то важно подчеркнуть, что их определения мотивации (в том числе мотивации труда) отличаются большим разнообразием и, как правило, включают в себя различные концепты, среди которых доминируют ключевые концепты таких дефиниций, как процесс и побуждение .

В-шестых, представители социологических наук трактуют мотивацию в качестве «социокультурного феномена», «побудителя поведения», «открытой социотехнической системы», «сложного структурного образования» и т. п. В-седьмых, ученые-психологи аккумулируют свои исследовательские усилия и концентрируют собственное внимание – в процессе раскрытия сущности понятия «мотивация» – в основном на внутреннем мире человека, на главных составляющих внутреннего механизма побуждения человека к тому или иному действию (поступку).

В-восьмых, в аналогичных определениях представителей философских наук мотивация, как правило, выступает в качестве «самостоятельного феномена», «сложного явления», «системной категории» и т. д. В-девятых, интегрирование мотивацией существенного количества переменных обусловливает сложность ее идентификации, полноценного раскрытия сущности понятия «мотивация». Именно наличие указанных переменных генерирует множественность «смыслов» (полисемантику) и полиаспектность мотивации (в том числе трудовой мотивации) в качестве объекта исследования. Конечно, «простыми» дефинициями (или, как нередко их называют в научном дискурсе, «одномерными») исчерпывающе раскрыть рассматриваемое понятие весьма проблематично (или, скорее всего, невозможно).

В-десятых, автор, учитывая объективную многофакторность и полиаспектность мотивации труда как социально-экономической категории, выступает за использование так называемого «синтезированного» подхода, в котором в качестве обязательного компонента целесообразно наличие аксиологического подхода, опирающегося на базовую категорию «ценность».