Понятие организационной культуры в практике управления персоналом

В современном мире в условиях, подверженных непрерывным динамичным изменениям, главным ключевым ресурсом любой организации является персонал. Именно люди обеспечивают организации стабильное развитие и конкурентоспособность. Внимательное отношение к персоналу, труду, удовлетворение основных потребностей и ожиданий сотрудников является вкладом в актив, обеспечивающий долгосрочный

успех компании – человеческий капитал

Управление трудом, деятельностью своих работников – главная задача любого руководителя. От эффективности управления, грамотного использования и раскрытия трудового и интеллектуального потенциала работников зависит экономическая эффективность предприятия.

Актуальность нашей работы диктуется современным состоянием большинства российских организаций в вопросах организационной культуры и удовлетворенности трудом2. Удовлетворенность трудом персонала является неотъемлемой частью человеческих ресурсов в компаниях, которую очень часто не воспринимают всерьез в рамках организации труда и корпоративной культуры. Изучение данного фактора и пересмотр приоритетов управления в пользу него могу стать реальным вкладом в управление эффективностью и качеством итогового продукта деятельности компании. Принятие во внимание удовлетворенности трудом позволит руководству принимать взвешенные и обоснованные решения в отношении деятельности своего персонала на основе полной и достоверной информацией о состоянии человеческого ресурса в компании3.

Удовлетворенность трудом – это социальный феномен, на который оказывают влияние очень многие факторы рабочей деятельности. Среди них есть материальные факторы, такие как специфика профессии, условия труда, режим работы, и нематериальные – стиль руководства в компании и, в том числе, организационная культура. Можно сказать, что оценка сотрудниками своей удовлетворенности субъективна, но ее недоучет в процессе управления компанией может привести к низкой работоспособности сотрудников, недостаточной мотивации, текучести кадров, и другим негативным последствиям. Воздействие на удовлетворенность трудом возможно посредством организационной культуры, выстраивая и структурируя ее верным образом4.

В нашем исследовании мы затронули вопрос оценки удовлетворенности персонала своей работой, какие критерии оценки способны предоставить комплексное представление о данном факторе трудовых ресурсов организации. Рассмотрен также феномен организационной культуры как фактор, влияющий на организацию труда, социально-психологический климат в компании, и эффективность деятельности персонала.

В настоящее время с увеличением числа розничных магазинов и точек реализации товаров различного назначения и переполнением данной ниши торговли все большую популярность стали набирать организации, реализующие свою продукцию посредством интернет-магазинов. На рынке появляется все больше торговых компаний, организующих свою деятельность таким образом: витриной продаваемой продукции является веб-сайт, местом хранения продукции – центральный склад, способ доставки заказа до клиента – курьерская служба или пункты самовывоза. В нашей научной работе пример функционирования организационной культуры был изучен на примере компании, работающей по описанной выше схеме.

Для того, чтобы определить сущность понятия «организационная культура» представляется целесообразным в рамках нашего исследования углубиться в понятие самой культуры как отдельной категории5.

Понятие «культура» существует еще с давних времен, но современное общество даже сейчас не может дать четкое и однозначное определение, что это такое. Оно сложно, многогранно, и охарактеризовать его вероятно только с точки зрения комплексного подхода.

Термин «культура» происходит от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие.

Еще во времена Просвещения культуру трактовали как нечто, отделяющее человека от окружающей природы, ведущее от животных инстинктов к возникновению общества. Это путь совершенствования человека, то есть развитие наук и социума.

Английский этнолог Э. Тейлор6 дал несколько иное определение культуры. Он назвал ее сложным образованием, основанным на искусстве и знаниях, верованиях и законах, созданных человечеством в обществе.

Культура – столь широкое и комплексное понятие, что включает в себя как материальные, так и нематериальные компоненты. К материальным относятся сооружения, машины, произведения искусства, к нематериальным – умение, навыки, нравственность, мировоззрение и т.д. И все это - результаты деятельности людей.

Однако, культура не могла бы существовать отдельно от общества, так как она является и результатом деятельности общества, и его связующим звеном. Это – понятие коллективное, нечто общее для какой- либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Взаимодействие и общение членов некой группы является необходимым условием для возникновения и поддержания культуры.

Именно это свойство культуры и создает организацию, то есть часть общества с четкими границами, деятельность членов которой направлена на достижение общей цели и координируется сознательно. Ведь организация строится людьми, люди создают культуру, и в каждой отдельно взятой организации обязательно существует некая культура, система ценностей, результат совместной деятельности людей7.

Еще в 40-60-х годах прошлого века идея культуры организации обрела смысл в результате различных исследований зарубежных психологов. Такие ученые как К. Левин, А. Кребер и К. Клакхон8 в разные годы использовали в своих работах такие определения как климат организации, групповая атмосфера, групповое мышление. Ч. Арджирис в 1964 г. разработал основы теории человеческих отношений на производстве. К концу 1960-х годов в научной психологической литературе в контексте управления организацией термины «культура» и «климат» организации использовались взаимозаменяемо.

По одной из теорий Д. МакГрегора работа является естественным состоянием человека. Рабочим в организации свойственна дисциплинированность, стремление к творчеству и ответственность за выполнение поставленных задач. Согласно этому рабочие всегда будут преданы организации, в случае если ее культура будет способна удовлетворять потребности рабочих в самосовершенствовании и самовыражении и связывать это с задачами организации.

В 70-х годах прошлого века начала активно развиваться мысль о том, что каждая организация имеет свою «культуру», интерес к этой теме активно возрастал. Считается, что основы самой теории корпоративной культуры были заложены еще в 1973 г. Многие ученые придерживались мнения, что культура организации представляет собой связующую силу внутри организации, имеет конкретные параметры и компоненты, подлежащие идентификации со стороны руководства9. На основе работ Э. Шейна, а также точек зрения других мыслителей выводится, что все теории о культуре внутри организации сходятся в одном – это понятие комплексное, объединяющее как социальное единство участников организации, их сплоченность, так и эффективность ее деятельности. Культура – феномен динамичный, подлежащий управлению со стороны менеджеров10.

В разные годы были представлены четыре уровня корпоративной культуры (Т. Дил и А. Кеннеди), а также теория о том, что культура состоит из моделей поведения людей внутри организации и артефактов, влияющих на них (А. Кребер и К. Клакхан), и по настоящее время изучение данного феномена не теряет актуальности11.

Актуальность исследования и применения в управлении персоналом организационной культуры сохраняется по причинам, перечисленным ниже.

• 1.    Организационная культура – феномен многогранный, оказывающий огромное влияние на жизнь общества, организации, малой группы и даже отдельного человека. Изучение такого значимого явления необходимо с точки зрения грамотного использования и управления им.

• 2.    Данное понятие отождествляют с такими понятиями, как философия, идеология организации, стиль и методы управления, и другими. Однако, для того, чтобы использовать его в полной мере необходимо выделить максимально четкие границы, определение и логически выстроенную однозначную теорию. А это – задача непростая.

• 3.    Нельзя рассматривать деятельность организации и также производственную деятельность отдельно взятого индивида, не принимая во внимание организационную культуру. Эффективность деятельности организации, отношение людей к конкретной организации напрямую зависит от организационной культуры, царящей в ней, что было доказано многими исследованиями. Следовательно, научившись управлять организационной культурой, изучив ее сущность, можно будет повысить эффективность управления самой организацией.

• 4.    Воздействие организационной культуры имеет большую силу, поддается прогнозированию и соответствует определенным моделям, а это – необъятный простор для исследования и систематизации теоретического капитала.