Понятие, сущность и виды компетенций при отборе и найме персонала

В последнее время энергетический сектор экономики претерпел заметные изменения, которые наглядно показывают, насколько актуальной стала кадровая проблема. По прогнозам РАО ЕЭС 2011 года, дефицит квалифицированного персонала в энергетической отрасли скоро будет составлять более 12-ти процентов. На данный момент нехватка специалистов уже ощущается на всех этапах проектирования, инжиниринга, строительства, а также эксплуатации энергетических объектов. Поэтому важным этапом в сфере управления является система найма персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

При отборе персонала каждая компания имеет свою технологию отбора, которая оценивает профессиональные и личные качества каждого кандидата на вакантную должность. В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.

В Америке, компании вкладывают до 40 процентов средств, которые составят будущий годовой доход сотрудника, именно в этот этап. Лучше внимательнее отнестись к соискателю при найме, определить, насколько его квалификация и личностные особенности соответствуют требованиям, выдвигаемым организацией, чем столкнуться с безответственностью персонала на рабочем месте.

В энергетических компаниях отбор персонала имеет свои специфические особенности. Помимо квалификационного соответствия профессиональным требованиям персонал, работающий в энергетике, должен соответствовать медицинским и психологическим требованиям деятельности. Профессиональная надежность деятельности персонала в значительной мере зависит от способностей, уровня развития психофизиологических характеристик профессионально важных качеств, от учета возможностей и ограничений при проектировании и организации рабочих мест. Анализ причин аварийности показывает, что от 5% до 30% профессиональных происшествий связаны с недостаточным уровнем компетентности работников.

Одним из методов отбора персонала в современных организациях является модель компетенций.

Существует много определений компетенций.

Компетенции – набор факторов, включающий деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы (Агеев Н.В., Котов Д.Л.).

Компетенции – это то поведение, которое человек демонстрирует на работе, и которое складывается из его прошлого опыта, знаний, навыков и мотивации. Часто это поведение мы можем видеть невооруженным глазом, когда наблюдаем, как человек действует при достижении тех или иных целей. С другой стороны компетенции служат непосредственными предпосылками к достижению цели, то есть это своего рода ресурс, которым, в той или иной степени, обладает каждый. Другими словами -показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Технические компетенции отличаются тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не свойства личности и способности, как это принято при описании управленческих компетенций. Оценка технических компетенций до недавнего времени считалась затрудненной, если не невозможной.

В последнее время актуальна тема разработки модели компетенций в различных организациях. Под моделью компетенций понимается система требований к сотруднику, основанная на полном определении работы в терминах компетенций. Одно из возможных описаний понятия компетенции дано в книге Марка Паркинсона «Использование психологии в бизнесе», где указано, что компетенция – это «кластер факторов, включающий способности, личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы». Моделирование компетенций помогает нам выявить набор ключевых навыков, необходимых для успешной деятельности на определённой позиции.

Модель компетенций – это ось, вокруг которой строится система управления персоналом компании. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только и не столько наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры .

Включенность модели компетенций в систему управления персоналом

Компетенции бывают:

Приобретенные – знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей.

Природные – базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.

Адаптивные – набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты.

Специалисты выделяют следующие виды компетенций:

• 1.    Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7 штук.

• 2.    Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и так далее.

• 3.    Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Названные виды компетенции означают зрелость человека в профессиональной деятельности. Таким образом, можно выделить следующие виды компетентности.

• 1.    Функциональная (включает профессиональные знания и навыки образование)

• 2.    Интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению, логике анализу и синтезу)

• 3.    Ситуативная (включает адаптационную способность действовать в соответствии с ситуацией)

• 4.    Социальная (наличие коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному общению, умение сотрудничать)

Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.

Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.

Модель компетенций – это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций .

Преимущества применения модели компетенций:

Оценивая компетенции кандидата на должность, мы можем принимать наиболее эффективные решения при найме персонала. Компетенции позволяют оценить человека с точки зрения его соответствия будущим должностным обязанностям.

Компетенции необходимы для того, чтобы оценить, насколько успешно сотрудник справится с должностными обязанностями в будущем.

Определение (описание) компетенций помогает руководителям разных уровней и сотрудникам компании говорить на одном языке. Это важно, особенно когда речь идет о личностных качествах, моделях поведения и эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей.

В разных компаниях требования к одной и той же должности могут быть разными, следовательно, разными должны быть и компетенции занимающих эти должности сотрудников. По-разному в различных компаниях определяют и сами компетенции. Определение компетенции зависит как от характера обязанностей конкретной должности, так и от особенностей корпоративной культуры компании.

Цель разработки модели компетенций в ОАО «Сахаэнерго»: Качественный отбор персонала для снижения текучести кадров, следовательно, повышения эффективности деятельности организации.

Важно отметить, что оценка на основе компетенций дает ряд преимуществ:

Для организации:

Возможность разработки единых стандартов описания эффективности работы, которые будут способствовать установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и уровней. Например, вырабатывается единое для всех понимание, что такое «эффективное руководство» и что означает «командная работа».

-Возможность проведения оценки компетенций сотрудников и выявления их соответствия требуемому уровню.

-Согласованность при оценке работника: все эксперты смогут достичь согласия в понимании "ценных качеств" работника и иметь представление о том, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

-Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для его развития.

-Появляются основания для включения сотрудников в кадровый резерв предприятия, а также планирования их карьеры.

• -    Возможность обоснования корректировки компенсационной политики в отношении квалифицированных сотрудников, (не управляющих людьми и ресурсами), но успешно прошедших оценку.

Для сотрудников:

• - Лучшее понимание того, что они делают, какие требования к ним предъявляют и какие качества им необходимы для успешного выполнения работ.

• - Возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах.

Таким образом модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать и отобрать подходящие кадровые ресурсы, в соответствии со стратегией развития организации.