Порядок предоставления работникам казенных учреждений выплат стимулирующего и компенсационного характера

Основные моменты установления, ранжирования, документального оформления, выплаты, налогообложения и обложения страховыми взносами различных выплат компенсационного и стимулирующего характера актуальны как для работодателей и работников коммерческих организаций, так и для работодателей и служащих казенных учреждений. Стимулирующие выплаты как составная часть оплата труда и одна из составных частей затрат учреждений представляет собой компромисс между привлечением служащих и их успешной и эффективной работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ1, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, оплата труда работника состоит из следующих составных частей (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ):

• а)    оклад, тарифная ставка;

• б)    выплаты коменсационного характера (доплаты и надбавки);

• в)    стимулирующие выплаты (премии, поощрительные выплаты и т.д.).

Доплаты и надбавки ─ это дополнительные выплаты работникам, начисляемые помимо основного оклада, и включаются в основную систему оплаты труда. Трудовой кодекс не содержит конкретных критериев отличия доплат и надбавок. Существуют следующая классификация доплат и надбавок2:

• а)    по целевой направленности ─ компенсационного и стимулирующего характера;

• б)    по нормативной направленности ─ выплаты, обязательные в силу законов, подзаконных актов правительства и президента, отраслевых норм, ведомственных обязательств и необязательные, в основных начисленных и выплаченных по воле работодателя.

Некоторые дополнительные выплаты осуществляются в обязательном порядке в строго установленным законом размере. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства. К таким обычно относятся так называемые северные надбавки.

Однако существуют и такие надбавки и доплаты, которые учреждения вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Такие выплаты закрепляются в локальных нормативных актах (коллективный договор, положение об оплате труда, приказы руководителя) и трудовых договорах со служащими. К ним, например, относятся выплаты за выслугу лет.

Такая выплата, как правило, является необязательной и устанавливается по усмотрению работодателя с целью поощрить служащего за срок службы. В то же время для некоторых категорий работников такая надбавка является обязательной на основании отраслевых приказов.

В качестве примеров выплат стимулирующего характера могут относиться следующие:

─ за мастерство или высокую квалификацию;

─ квалификационный разряд;

• —    стаж работы в определенном учреждении;

• —    продолжительность непрерывной работы;

─ деятельность наставничества (осуществление обучения молодых специалистов);

• —    ученую степень или звание;

• —    успешное прохождение повышения квалификации;

• —    за выслугу лет.

Перечень выплат стимулирующего характера служащим казенных учреждений устанавливается в соответствии с   Приказом

Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 425н3.

Цель надбавок как стимулирующих выплат — поощрить служащих за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание дальнейшего совершенствования. Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

Существуют также доплаты и надбавки, которые не входят в систему оплаты труда и соответственно не включаются в базу по налогу на доходы физических лиц. К таким выплатам относятся, в частности, следующие: — при направлении в служебные командировки;

• —    при переезде на работу в другую местность;

• —    при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• —    при совмещении работы с получением образования;

• —    при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• —    при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• —    в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• —    в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

В локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий системы премирования, необходимо включить следующую обязательную информацию (Письма ФНС России4 и Роструда5):

• —    перечень должностей премируемых работников;

• —    размеры и шкалу премирования;

• —    периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства);

• —    методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида — однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда);

• —    основания, показатели, условия начисления премии;

• —    условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер.

Таким образом, выплаты компенсационного и стимулирующего характера производятся в соответствии с локальными нормативными актами учреждения, трудовыми договорами, и их размер определяется в соответствии с желанием работодателя поощрить служащего либо согласно требованиям законодательства. Их размер и условия выплаты отражаются в документах учреждения.