Построение организационной культуры на предприятия в условиях иновационной экономики

Рыночный тип отношений, существующий в настоящее время, предполагает быстрое реагирования организации на изменения внешней среды. Для адаптации фирмы к внешним условиям требуется не только выпуск новых товаров на рынок, но и эффективность работы персонала организации. С переходом к инновационной экономике, чтобы оставаться конкурентоспособной, организация должна повысить инновационную активность персонала. Чтобы подготовить персонал к переходу на совершенно новый тип деятельности и повысить его инновационную активность, следует обратить внимание на влияние организационной культуры на деятельность предприятия и работников.

Понятие организационной культуры включает в систему разделяемых коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Влияние организационной культуры на деятельность предприятия в целом проявляется в достижении главной цели организационной культуры - в обеспечении самоорганизации социальноэкономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы [1]. По мнению некоторых ученых, занимающихся вопросом изучения организационной культуры, следует основываться, прежде всего, на понятии «культура»; но также существует мнение, что организационную культуру следует отделять от культуры «обычной».

Организационная культура, как и всякая культура, не является чем-то неизменным. Как живой и функционирующий организм, она подвергается воздействию множества факторов: как внешних, так и внутренних. К внешним факторам влияния на организационную культуру можно отнести: политику государства, законы, традиции, моду, конкуренцию [2]. К внутренним факторам относится: стратегия развития фирмы, организационная структура предприятия, цели, с которыми работники приходят на предприятие и т.д., поэтому к её разработке следует подойти всесторонне.

Для каждой организации существует своя модель построения культуры. В настоящее время существует множество моделей, но между ними можно вывести определенную закономерность: организационная культура должна быть тесно связанной с миссией организации; ценности и убеждения сотрудников должны быть направлены на повышение эффективности труда. Созданием и построением организационной культуры обычно занимаются управленческие кадры. Именно они соотносят развитие организации и существующий уровень корпоративной культуры, изменяя его под требования внешней среды. Прежде всего, разрабатывается стратегия управления персоналом, выявляются психологические особенности людей, которые подходят для работы в данной организации. Все это делается для того, чтобы цели фирмы совпадали с целями работника, в противном случае, на предприятии не избежать ситуаций, из-за которых будет наблюдаться снижение производительности труда. Так, например, организационная культура влияет на некоторые составляющие профессионального развития работника: особенности самореализации, адаптации новых сотрудников к условиям и к требованиям труда, построении карьерного роста сотрудника (наличие определенной кадровой политики фирмы) [3]. В исследовании А. Ф. Шуплецова и П. В. Харитоновой было выявлено, что уровень развития организационной культуры напрямую отражается на рентабельности продаж и рентабельности произведенной продукции: чем выше уровень развития, тем выше рентабельность [4].

В большинстве предприятий организационная культура носит консервативный характер: компания поддерживает стабильность, старается сохранить позиции на рынке, но с переходом к инновационной экономике предприятие должно быть готовым к изменениям и, прежде всего, к изменениям должны быть готовы работники организации. Подготовить фирму к процессу модернизации может организационная культура. Ни для кого не является секретом, что организационная культура – это своеобразное отражение взглядов и целей руководителя. Чтобы подготовить персонал к совершенно другому процессу деятельности, требуется выстроить новую систему ценностей и ориентаций. Для предприятий консервативного типа это может быть нелегко. Работники привыкли выполнять свои обязанности в рамках существующей системы, что значительно усложняет процесс модернизации.

На данном этапе очень важно провести исследование существующей организационной культуры, выявить влияние существующей системы ценностей организации на деятельность сотрудников; определить уровень инновационной активности персонала. На основе полученных данных следует сделать анализ результатов и выявить стратегию корректировки организационной культуры. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры должно носить комплексный характер и включать мероприятия, которые позволят персоналу идентифицировать себя с организацией. На этом этапе очень важно уделить внимание влиянию организационной культуры на мотивацию персонала к инновационной деятельности: следует мотивировать персонал к творческой деятельности материальными и нематериальными средствами стимулирования. Следует учесть, что на предприятии инновационного типа разработка предложений и изменений происходит не на уровне каждого работника организации.

При корректировке организационной структуры, не следует забывать о необходимости изменения в сознании людей отношения к переменам. Основным способом изменения отношения персонала к новым идеям – это вовлечение его в работу с такими проектами, которое реализуется через участие персонала в анализе, обсуждении и внедрении новшеств [5, с. 33].

Подбор персонала также играет важную роль в процессе корректировки организационной культуры. Именно на этапе подбора, выявляются тенденции кандидата к инновационной деятельности, степень соответствия его внутренних целей с миссией организации, выделяются индивидуальные особенности, способные соотнести кандидата с определенной частью рабочего коллектива.

Процесс построения и корректировки организационной культуры является достаточно долгим и дорогостоящим, поэтому для получения более полного эффекта следует проводить постоянный мониторинг, отслеживать все изменения и направлять процесс развития организационной культуры в нужное для организации русло.