Поведенческая модель на рынке труда работников государственных структур

Современное российское государство находится на переломном этапе, когда трансформируются основы жизнедеятельности общества, и приобретает особую важность деятельность властных структур. Растет понимание, что «...только сильное и эффективное государство... в состоянии защитить гражданские, политические, экономические свободы, способно создать условия для благополучной жизни людей...» [1]. Результаты социологических исследований дают основание полагать, что основная часть трудоспособного населения России включена в полуправовую (по степени легальности) экономику; речь идет об экономической деятельности, в общем ключе соответствующей законодательству, но периодически выходящей за его пределы [2].

Поведенческая модель в административных организациях складывается под влиянием функционального того, что предписывается организационно-управленческими и квалификационно-профессиональными стандартами. Большое значение в организациях государственной службы придается предметно-целевой направленности поведения. Контекст организационного поведения базируется на четко определенной линии поведения в соответствии с заданными функциональными обязанностями и профессиональным статусом. Формально-определенная стандартизация поведения играет значительную роль в определении поведения, как отдельного индивида, так и больших социальных групп. Реальное поведение складывается в результате рационального выбора модели поведения и деятельности, которая соответствует управленческой ситуации. На стыке правомочности и неправомочности ответственной служебной деятельности возникают следующие разновидности поведения должностных лиц: обязательное (по принуждению), должное (по договору), желательное (по собственной воле) [3]. В компетенции руководителя находится диапазон служебной ответственности за профессиональную деятельность работников, что определяет необходимую предсказуемость организационного поведения. Функциональная заданность и ответственная исполнительность личностного и группового поведения не всегда в административных организациях эффективны с точки зрения стратегических планов и организации, необходимости повышения адаптивности и реактивности на неожиданные изменения окружающей среды. Организационное поведение вынуждено меняться в сторону большего использования неформальных социально-психологических факторов деятельности – возможностей организационной культуры, инновационных технологий и т.д. «Непредсказуемое, динамичное внешнее окружение…требует гибкой децентрализованной структуры, поскольку бюрократический контроль замедляет реакцию на изменение среды» [4]. Стили и формы личностного и группового поведения работников, система организации поведенческих норм приобретают значение из-за значительного воздействия на профессиональную деятельность индивидов.

Организационное поведение представляет собой разновидность социального поведения как важный компонент социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и проявляется в действиях субъектов. Оно представляет собой «процесс целерациональной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека» [5]. Одновременно социальное поведение является проекцией отношений и процессов, доминирующих в определенной социальной среде, представляет собой объективное общественное явление. Общим для парадигмы социального поведения является акцент значимости личностных факторов деятельности как фундаментального факта социального взаимодействия между двумя или более индивидами. «Организационное поведение как одна из разновидностей социального поведения представляет собой, с одной стороны, систему адаптации и приспособления личности к условиям функционирования организации как социального института, с другой стороны, способ деятельности индивидов и социальных групп в конкретной организационно-административной среде» [6].

Организационная культура как «основа жизненного потенциала организации» [7] включает в себя набор наиболее важные ценности и нормы, обозначая и обрисовывая работникам рамки их поведения и действий. Для достижения успешности деятельности и развития, организация определяет для себя миссию, стратегию и устанавливает цели поведения. Содержание культуры влияет на направленность поведения организации во внешней окружающей среде, определяя взаимоотношения с другими организациями. Специфика организационного поведения работников определяется через функциональные и социальные свойства индивидов, а характер, способы, формы деятельности зависят от статусноролевых характеристик, которые непосредственным образом определяют возможности и качество применения личных способностей, вектор профессиональных достижений. Статусно-ролевые сегменты организации включат как формальные характеристики, так и неформальные – основанные на личностно-психологических факторах.

В условиях социально-экономической нестабильности возрастает значение индивидуальных качеств управленцев, их умения быстро и гибко адаптироваться, принимать нестандартные и творческие решения. Необходимо развивать те качества, которые позволяют делать управление в сложных условиях максимально эффективным. Для успешного осуществления управленческих функций необходимо постоянное обучение и самообучение служащих разного уровня [8]. Цели кадровой политики, ее принципы, нормы и методы ее проведения содержат нравственный аспект, который в решающей степени определяет направленность данной политики, ее основные аспекты.

Одним из важнейших факторов, определяющих отношение госслужащего к своей работы и влияющих на формирование его нравственных качеств, является степень удовлетворенности человека своей работой. Анализ данных позволяет сделать вывод о том, что среди государственных служащих больше тех, кто удовлетворен своей работой. Основными причинами неудовлетворенности является неуверенность в стабильности своего служебного положения. Однако именно гарантия постоянности работы, оказывается ведущим мотивом, побуждающим идти на государственную службу. Также к факторам неудовлетворенности относится низкая заработная плата, низкий престиж в обществе, субъективизм и протекционизм в системе продвижения по службе, а не профессиональному критерию. Это происходит по признаку личной преданности и «политическому соответствию»; наиболее распространенным, а зачастую и единственным, принципом продвижения по службе является единоличное решение руководителя непосредственного или вышестоящего. 76% опрошенных исходит в своих карьерных устремлениях из того, что служебный рост зависит только от руководителей, а также от необходимых связей, покровителя. Большинство ответивших считает, что карьерный рост зависит только от собственных усилий [9]. Среди различных качеств служащего, которые оказывают решающее влияние на его карьеру, на первое место по степени важности подавляющее большинство опрошенных (почти 70%) поставили профессиональный опыт и качество работы. Важнейшим качеством, необходимым для продвижения по службе, опрошенные считают коммуникабельность, умение ладить с коллегами. На третьем месте по количеству отметивших (56%) - стоит порядочность. Почти каждый третий опрошенный в число важнейших качеств, необходимых для служебного роста, включил такие негативные в нравственном плане качества, как конформизм (приспособленчество), умение нравиться руководству. Среди социально-демографических факторов , влияющих на служебное продвижение, наиболее значимым (его выделило 48% опрошенных) считается образование [10].

Результаты исследования выявляют причины малой эффективности работы работников государственной службы. Они связаны с недостатками формирования системы подготовки высокопрофессионального корпуса государственных служащих и с нестабильностью, постоянным сокращением и реформированием структуры государственных органов. Ставится вопрос о необходимости тщательного отбора при приеме на государственную службу, учета их авторитета и имиджа [11]. По результатам опроса зачастую государственные служащие руководствуются в своих поступках не государственными интересами, а личными приоритетами [12]. Поэтому ставится вопрос о необходимости целенаправленной учебы госслужащих и проведения тестирования о пригодности к государственной службе [13].

Нравственные оценки высших государственных структур и конкретных государственных руководителей России в общественном мнении не связаны жестким образом с оценкой их деловых качеств, которые включают в себя компетентность, эффективность принимаемых решений, продуктивность в работе. Характерно, что основной причиной низкого авторитета политических структур в России является то, что, по мнению более 3/4 опрошенных (в ноябре 1996 г.) "Закрытость в работе", «Все решается за закрытыми дверями", "Начальники назначаются не по своей способности работать, а в результате закулисных интриг", "Нет должной информации о том, чем занимается тот или иной государственный орган"...,"Расхождение между словом и делом ", – что приводит к отрицательной оценке политики государственных организаций и конкретных руководящих госслужащих [14]. Большинство опрошенных считает, что самое главное - "более строгий отбор работников по профессиональным, деловым качествам, значительное повышение требовательности к моральным характеристикам госслужащих" и "самые серьезные наказания за нарушение норм человеческой морали, за ложь, корысть, взяточничество и т. д. " [15] .

Таким образом, можно сделать вывод, что в процессе реализации государственной политики и властных полномочий представителями органов власти, необходимо осуществлять их систематизированную подготовку по этическо-моральному направлению, эффективности и продуктивности принимаемых решений, формированию профессионально заданных качеств применительно к Государственной Службе.