Повышение эффективности адаптации персонала в государственных органах власти

Органы государственного управления постоянно нуждаются в обновлении кадрового состава, поэтому вопросы адаптации новых государственных служащих не теряют своей актуальности, тем более, что государственная служба существенно отличается от работы в предпринимательских структурах, и процесс адаптации проходит сложнее и занимает больше времени не только у служащих, которые только начинают свою трудовую деятельность, но и у тех, кто уже имеет опыт работы.

Под адаптацией персонала в органах государственного управления понимается процесс взаимозависимого и взаимосвязанного приспособления государственного служащего и органа государственного управления, основывающегося на постепенном приобретении служащим новых для него и соответствующих потребностям организации профессиональных, социальных и организационно-экономических знаний и навыков и эффективное применение их на практике [3, с. 67].

Адаптация государственного служащего осуществляется в несколько этапов:

• 1)    предварительный этап, который проходит до начала работы государственного служащего и состоит в подготовке рабочего места и составления плана адаптации сотрудника;

• 2)    вводный этап, который приходится на первый день вступления в должность и

• позволяет ознакомиться служащему с рабочим местом в общих чертах;

• 3)    ознакомительный этап, который занимает, как правило, неделю и предполагает ознакомление с нормативной базой, с коллегами и сотрудниками из других структурных подразделений, с регламентами работы, в т.ч. документооборотом, освоение программного обеспечения;

• 4)    этап вхождения в должность, длительность которого определяется испытательным сроком, по окончании которого государственный служащий должен полностью овладеть всеми своими должностными обязанностями;

• 5)    оценочный этап осуществляется за две недели до конца испытательного срока и предполагает оценку выполнения должностных обязанностей служащим;

• 6)    заключительный этап, в котором принимается окончательное решение относительно вступления государственного служащего в должность [3].

Важность процесса адаптации определяется тем, что в зависимости от того, какова будет эффективность данного этапа, зависит дальнейшая результативность государственного служащего на своей должности, а порой и возможность дальнейшего несения службы. Неверное проведение процесса адаптации может привести к уходу государственного служащего, что приводит к новым издержкам органов государственного управления на поиск, отбор и адаптацию нового кандидата. По- этому органам ГМУ необходимо стремиться к тому, чтобы адаптация новых государственных служащих проходила как можно быстрее и результативнее.

Особенности процесса адаптации государственных гражданских служащих со- гласно работам Л.А. Журавлевой, Е.В. Зарубиной, Т.И. Кружковой, А.И. Мартыненко [2], Е.В. Куликовой, К.О. Древс [3] отражены на рисунке 1.

Рис. 1. Особенности адаптации персонала в государственных органах власти

Все представленные особенности делают процесс адаптации особенно сложным. При этом отметим, что нормативноправовое обеспечение процесса адаптации государственных гражданских служащих в Российской Федерации не разработано. Пояснений относительно методов и процедур адаптации не содержится в Федеральном законе №79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», лишь в Указе Президента РФ №601 от 07.05.2012 г. «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [1] определена необходимость внедрения института наставничества, который является одной из процедур адаптации персонала.

Также характерными проблемами адаптации в органах государственного управления являются неэффективность системы наставничества, отсутствие индивидуальных программ адаптации, отсутствие гибкого подхода к процессу адаптации ввиду высокого уровня бюрократизации, отсут- ствие контрольных мероприятий в процессе адаптации для оценки её прохождения каждым из вновь поступивших на государственную службу [2, с. 186].

Таким образом, авторы исследования считают, что специалистам Министерства труда и социальной защиты РФ следует разработать методологию адаптации государственных гражданских служащих, которая должна рекомендоваться всем органам государственного управления.

На базе такой методологии должны формироваться в каждом органе государственного управления локальные нормативные акты – Положения об адаптации лиц, впервые поступающих на гражданскую службу, в которых следует подробно осветить такие важные аспекты адаптации как:

– цели и задачи адаптации;

– организация наставничества;

– кадровые мероприятия по адаптации;

– составление индивидуальной программы адаптации;

– этапы адаптации;

– контроль процесса адаптации;

– оценка эффективности адаптации и отчетность по её результатам [4].

Регламентация процесса адаптации позволит более системно подходить к данному вопросу и повысить эффективность процесса адаптации.

Кроме того, рекомендуется совершенствовать инструменты и кадровые технологии адаптации государственных служащих.

Сегодня в органах государственного управления основной упор делается на институт наставничества. Однако его реализация не всегда является эффективной. Отчасти это связано с тем, что данная сфера недостаточно формализована, с другой стороны, в органах государственного управления практически отсутствует система стимулирования наставников новых сотрудников. С этой целью рекомендуется разработать систему материального и нематериального стимулирования наставников, внедрить соревновательный момент, поощряя тех наставников, чьи подопечные показывают наилучшие результаты по итогам периода адаптации [4, с. 54].

Среди кадровых мероприятий, которые могут быть позаимствованы органами государственного управления из опыта биз-нес-структур для адаптации новых государственных служащих, можно рекомендовать:

• 1.    Проведение вводного тренинга для поступивших на государственную службу, при этом в зависимости от количества новичков, такой тренинг может проводиться как массово, так и в индивидуальном порядке. На тренинге государственный служащий должен ознакомиться с особенностями функционирования органа государственного управления, его корпоративной культурой, политикой в области управления персоналом. Особенно важно, чтобы в рамках такого тренинга государственный служащий узнал подробную информацию об отделе, в котором ему предстоит работать, о его структуре, иерархии подчинения, коллегах, нормах и правилах. Желательно, чтобы вводный тренинг имел практико-ориентированный характер, чтобы во время его прохождения новый слу-

• жащий мог выполнить ряд своих должностных обязанностей под наблюдением наставника и получить обратную связь относительно правильности выполнения.

• 2.    Книга новичка (или электронное издание для новичков) представляет собой набор справочных материалов по наиболее частым вопросам, возникающим у вновь поступивших на государственную службу. Данный инструмент позволяет новому служащему самостоятельно в нужное время ознакомиться с волнующим вопросом, что удобно как для самого служащего, так и для его начальника и коллег, которым не надо тратить время на объяснение самых простых вещей.

• 3.    Карта адаптации, которая является представлением индивидуальной программы адаптации для государственного служащего. В ней необходимо указать все задачи каждого этапа адаптации, кадровые процедуры, задания, которые должны быть выполнены государственным служащим. Данный инструмент позволит государственному служащему сразу понимать, что от него требуется в испытательном периоде.

Немаловажным является также внедрение в органах государственного управления инструментов контроля и оценки эффективности процесса адаптации государственного служащего. Желательно, чтобы оценочные процедуры были предусмотрены на каждом из этапов адаптации. К таким процедурам можно отнести опрос, анкетирование, наблюдение, метод экспертной оценки и т.д. Важно, чтобы использование описанных инструментов было также регламентировано и описано во внутреннем положении об адаптации органа государственного управления. Также необходимо уточнение дальнейших управленческих решений в зависимости от результатов оценки эффективности адаптации на каждом из этапов.

Разработанные предложения позволят сделать процесс адаптации персонала в органах государственного управления более результативным, что позволит обеспечить снижение текучести кадров и рост эффективности нового персонала.