Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

На сегодняшний день, оценка трудового потенциала работников является актуальной проблемой многих организаций. Нельзя не заметить, что решение данной проблемы - это одна из перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Эффективный трудовой потенциал и его формирование - одно из первенствующих условий борьбы, однако не только за рост производительности труда, но и за качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Для того чтобы дать оценку трудовому потенциалу, в первую очередь необходимо составить его качественную модель.

С одной стороны, структура трудового потенциала раскрывает возможность участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, а с другой - характеристику качеств работника (работников). Характеристики показывают степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Следовательно, параметры трудового потенциала разделяются еще на две группы: параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия, и параметры производственных компонентов трудового потенциала. Первые описывают половозрастную структуру, уровень образования, семейное положение, состояние здоровья и др.; а вторые - профессиональноквалификационную структуру, повышение и обновление профессионального уровня, творческую активность.

Использование трудового потенциала находится в зависимости от сферы деятельности фирмы (производство, оказание услуг и т.д.).

Поэтому наиболее важно произвести правильную оценку трудового потенциала, которая, в свою очередь, поможет интенсивно эксплуатировать личный трудовой потенциал.

Определенные способности, которые возможно мобилизовать для достижения поставленной цели перед коллективом, возникают (в самом общем случае) в трудовом потенциале. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. Как показывает практика, потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Помимо качественной модели, имеет место и количественная модель. Ее можно продемонстрировать фондом ресурсов труда. Если среднегодовую численность умножить на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час), то получается человеко- месяц, человеко-день, человеко-час. Это и будет выражением фонда ресурсов труда. Располагая этими данными и числами рабочих мест на предприятии, вполне можно высчитать численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ характеризуют качественную модель трудового потенциала.

Для эксплуатации трудового потенциала существуют 2 способа: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный метод состоит в том, что за счет повышения производительности труда, она воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Благодаря этому повышается возможность для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивные путь предполагает увеличение численности работающих, т.е. увеличивать массу труда с такой же пропорцией, с которой возрастает объем производства.

По нашему мнению, для более эффективного использования трудового потенциала необходимо придерживаться общих принципов в стимулировании и мотивации, учитывающие уровень развития, особенностей, а также факторы, которые могут быть использованы для коррекции и развития. Во-первых, понимание сопричастности сотрудников и организации, ее ценностей и целей. Во-вторых, возможность проявления собственных способностей в работе. В третьих, применение руководства как ключевого фактора мотивации, т.к. находчивое и умелое руководство может помочь развитию сопричастности, скреплению группового духа и пояснению ролей и целей каждого. В четвертых, уменьшение негативных факторов. К ним могут относиться и недооцененная заработная плата, и неадекватный надзор, и плохие условия, и другое.

При рассмотрении данного аспекта следует учесть некоторые правила:

• •    коллектив должен ощущать общий успех (мотивирование в ходе работы, похвала со стороны начальства, выписка премиальных);

• •    укрепление доверия внутри команды и к руководству;

• •    принадлежность к команде не должна доставлять дискомфорт;

• •    поддержание веры в реальность целей перед коллективом;

• •    привлечение членов коллектива к общим мероприятиям.

При использовании вышеуказанных принципов и правил, организация значительно расширит свои возможности в привлечении высокоспециализированных, образованных работников для того, чтобы успешно выполнять поставленные на сегодня задачи, направленные на достижение общих целей организации. Рассмотренные формы стимулов не обязательно применять по отдельности. Допустимо, и даже иногда необходимо, сочетание/чередование этих форм в зависимости от условий их применения и ситуаций, сложившихся на предприятии. Не стоит забывать, что мотивация - это не только поощрение, но и ответственность. Работники должны знать, какие взыскания на них могут быть возложены в случае недобросовестного и некомпетентного выполнения своих прямых обязанностей. Это поможет воспитать чувство самодисциплины и незначительно упростит задачу контролирования за действиями работников.

Материальное и моральное стимулирование работников приводит к увеличению производительности их труда, улучшению качества выполняемых работ и скорое достижение поставленных результатов предприятия. Существует множество способов вознаграждения для эффективно работающих: страхование жизни; предоставление путевок; бесплатная юридическая помощь; увеличение заработной платы и т.п.

Таким образом, повышение производительности и качества выполняемых работ напрямую зависит от трудового потенциала. Его формирование и ис- пользование требует немалых усилий, навыков и способностей таких, как организаторской и воспитательных работ с кадрами, ведения научной организа- ции труда.

В законе о государственном предприятии сказано: “Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их; добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала; производит аттестацию и рационализацию рабочих мест; устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории; устанавливает режим рабочего времени и отдыха”.