Повышение мотивации персонала на примере практик западных компаний

В 2015 году Институт корпоративной продуктивности проводил исследование, в котором приняли участие 340 менеджеров компаний с численностью персонала более 1000 человек. Исследователи проанализировали 26 практик управления талантами в областях кадрового обеспечения, обучения и развития и вознаграждения. Они выделили 6 практик, которые решают двойную задачу - повышают вовлеченность персонала и улучшают рыночные показатели компании .

• 1.    Адаптация новых сотрудников.

Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы первое впечатление новых сотрудников оказалось негативным. Для того, чтобы новички восприняли новую культуру и стали ее частью, необходимо начать процесс вовлечения еще на этапе интервью с кандидатами.

Другие лучшие практики в данном блоке:

• •    «прикрепление» наставников к новым сотрудникам;

• •    проведение интервью с новичками после месяца, двух месяцев и трех месяцев их работы в компании;

• •    вовлечение в адаптационный процесс родных и близких новых сотрудников.

• 2.    Текущие интервью.

• 3.    Индивидуальные планы развития.

• 4.    Участие в ярких, значимых для компании проектах.

• 5.    Физическая среда, которая стимулирует творческое мышление и поддерживает здоровье.

• 6.    Время для креативного мышления и инноваций.

Например, компания Microsoft предлагает адаптационный курс для инженеров, которые работают в разных уголках большой страны и собираются для работы над проектами в виртуальные команды, каждая со своим наставником. По окончании двух- или трехнедельной программы сотрудники приобретают новые навыки и командные связи с коллегами.

Текущие интервью — это часть стратегии удержания, которая помогает укрепить вовлеченность. Такие интервью полезны не только как источник информации. Они позволяют заметить ранние признаки возникновения проблем. Таким образом, менеджеры могут решить их до того, как эти проблемы станут критическими. Кроме того, текущие интервью несут сотрудникам послание о том, что их идеи ценны, а лидеры организации заботятся о корпоративной культуре.

Вовлеченные сотрудники хотят больше учиться и применять полученные знания и навыки для обеспечения собственного успеха и успеха бизнеса. По данным исследования i4cp, инвестиции в развитие сотрудников — это путь к повышению вовлеченности и лучшим рыночным показателям. Менеджеры должны вместе с сотрудниками работать над созданием индивидуальных планов развития, которые бы отражали личные и профессиональные цели самих сотрудников.

Работа, которая наполнена смыслом и видима окружающим, порождает вовлеченность. Около 72% высокоэффективных компаний включают своих сотрудников в работу над яркими проектами, имеющими стратегическое значение. Это повышает вовлеченность людей и оказывает положительное влияние на бизнес-показатели. Возможность участия в подобных проектах вдохновляет их и мотивирует.

Менеджерам следует поощрять лучших сотрудников к тому, чтобы они повышали свой уровень через исследовательскую деятельность, разработку новых инициатив и посещение отраслевых конференций.

Окружающая среда может вовлечь сотрудников и в профессиональном плане и в эмоциональном. Физическое окружение — жизненно важный элемент в создании рабочего места, которое стимулирует творческое мышление и продуктивность. Компании могут организовывать пространство таким образом, чтобы в нем были зоны и для спокойных раздумий и для активных совместных обсуждений. Предоставляя сотрудникам офисное пространство, которое учитывает их личные и профессиональные потребности, работодатель сообщает, что он ценит свой персонал и заботится о нем. Тренажерные комнаты, внутреннее и внешнее пространство, где можно просто прогуляться, дают возможность сотрудникам немного отдохнуть и поддерживать свое здоровье.

Важно поощрять сотрудников к тому, чтобы они выделяли время для исследования идей, которые не имеют непосредственного отношения к их повседневной работе. Это можно делать на еженедельной или ежемесячной основе.

По данным исследования, в компании, где официально выделено время на творческие и исследовательские активности сотрудников, уровень вовлеченности более стабилен. Вместе с тем такую практику используют только 26% высокоэффективных организаций. Компания 3M (американская диверсифицированная инновационно-производственная компания) начала побуждать свой персонал к использованию 15% рабочего времени на личные проекты еще в 1948 году. Итогам такой инициативы стало изобретение в 1980 популярной сегодня во всем мире клейкой бумаги для записей (Post-it notes). Например, в Google сотрудники могут 20% рабочего времени посвящать своим собственным проектам.

Для повышения эффективности своей деятельности руководителям следует применять лучшие практики управления вовлеченностью персонала. Выполнение всего комплекса шагов обязательно приведет к успеху и даст существенные результаты в создании сильной организационной культуры, нацеленной на непрерывное совершенствование.