Практика администрирования при разделении гражданско-правовых и трудовых договоров

Современный рынок труда характеризуется большой мобильностью, демократичностью и возможностью использования различных форм как заключения трудовых соглашений, так и их осуществления. Часто, что- 80

бы не расширять штат работников, работодатели заключают с гражданами не трудовые договоры, а гражданско-правовые. Несомненно, этим работодатель освобождает себя от ряда проблем: бумажной волокиты, обустройства рабочего места для сотрудника, предоставления ему трудовых прав и гарантий, отпуска, оплаты больничного и т. д.

Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ.

Гражданско-правовое соглашение на работы (услуги) физического лица в пользу компании – это правовая конструкция, которая основывается на нормах Гражданского, а не Трудового кодекса.

Соглашение имеет специфику в плане налогов и взносов. На окончательный порядок могут повлиять статус подрядчика (исполнителя) и условия, непосредственно прописанные в соглашении. При этом круг возможных договоров о выполнении работ (оказании услуг) довольно широк. Перечислим некоторые: подряда (ст. 702 ГК РФ); возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); поручения (ст. 971 ГК РФ); комиссии (ст. 990 ГК РФ); агентский (ст. 1005 ГК РФ); перевозки (ст. 784 ГК РФ); транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ); хранения (ст. 886 ГК РФ) [1].

Основная суть ГПД с юридической точки зрения: отношения между контрагентами строятся только на нормах ГК РФ. Лицо в этом случае привлекается для разовой работы. После исполнения договора отношения прекращаются.

В некоторых случаях на практике прибыльно и оправданно привлекать для работы граждан именно на основании договора ГПД, а не трудового.

Налог с доходов, выплачиваемых по ГПД, возникает, если привлеченный работник не является индивидуальным предпринимателем. Тогда компания выступает в качестве налогового агента на общих основаниях. Иначе коммерсант уплачивает налоги за себя сам.

Пункт в договоре с лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, о том, что НДФЛ должен уплатить сам гражданин, не освободит компанию от обязанностей налогового агента. Соответствующее условие ничтожно.

Для выплат в пользу граждан РФ – налоговых резидентов налог удерживается по тарифу 13 %. Если же контрагент – не резидент, ставка намного выше – 30 % (п. 1 и 3 ст. 224 НК РФ). Напомним, что резидентами по НДФЛ признаются лица, находящиеся на территории России не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев (п. 2 ст. 207 НК РФ).

Перечислить НДФЛ в бюджет нужно по месту постановки организации на учет. Налог, удержанный с доходов сотрудников, заключивших 81

договор с обособленным подразделением, перечисляется по местонахождению ОП (п. 7 ст. 226 НК РФ). Сроки уплаты НДФЛ с доходов по ГПД в 2018 г. стандартные: не позднее дня, следующего за выплатой (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Резиденту РФ, привлеченному к работе по гражданско-правовому договору, можно представить стандартные вычеты по НДФЛ. Например, детский (на первого ребенка в 2018 г. – в размере 1400 руб.). Только вычет возможен лишь за те месяцы, в течение которых договор действует. И нужно учитывать весь доход, полученный работником с начала года [2].

Если соглашение действует в течение нескольких месяцев, а вознаграждение выплачивается не ежемесячно (например, единовременно по истечении срока действия договора), то порядок такой. Стандартные налоговые вычеты представляются за каждый месяц действия договора, включая те месяцы, в которых вознаграждение не выплачивалось.

Пенсионное и медицинское страхование в случае с договором ГПХ на выполнение работ и услуг оплачивается заказчиком в общем порядке. А вот по взносам социальным и взносам на травматизм есть особенности.

Как и в случае с выплатой заработной платы, в отношении ГПД список застрахованных лиц находится в специальных нормативных актах. Это Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и Федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

В частности, взносы на пенсионное обеспечение и обязательное медицинское страхование начисляются, если подрядчик (исполнитель):

• •    гражданин РФ;

• •    иностранец, временно или постоянно проживающий в РФ.

Страховые взносы на пенсионное и медицинское страхование по договорам ГПХ в 2018 г. начисляют по обычным ставкам, которые компания применяет в отношении выплат и своим штатным работникам. По общему правилу 22 % с вознаграждения уходят на пенсионные начисления, 5,1 % – на медицинские. При этом тариф 22 % в 2018 г. применяется по выплатам, не превышающим (на каждого работника нарастающим итогом с начала года) 1 021 000 руб. Далее используется пониженная ставка 10 %. А вот медицинские взносы по тарифу 5,1 % нужно начислять на всю сумму вознаграждения независимо от общего уровня доходов. То есть никакой планки, предельной величины для расчета этих взносов не установлено.

Как известно, начисленные суммы с 2017 г. перечисляются не в фонды – ПФР и ФФОМС, а в ИФНС.

Если физическое лицо заключило договор ГПХ в 2018 г. в статусе индивидуального предпринимателя, то взносы начислять не нужно. Коммерсант сам платит за себя взносы по установленному порядку.

Страховые взносы на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые с 2017 г. также не в ФСС, а в ФНС, по ГПД не возникают. Эта самая отличительная особенность таких соглашений от трудовых контрактов. И как итог – подрядчики не могут уходить на оплачиваемый больничный отдых, а также в декретный и детский отпуска.

Таким образом, при всех прочих равных условиях работать по трудовому договору гражданину выгоднее, чем по ГПД. Зато работодатели экономят. В частности, на перечислении 2,9 % с выплачиваемых подрядчику сумм (до предельной базы в 2018 г. в 815 000 руб.).

Страховые взносы в ФСС на случай травматизма начисляются лишь по ряду договоров ГПХ и только в том случае, если это прямо предусмотрено соглашением (п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Виды соглашений следующие:

• •   на выполнение работ;

• •   оказание услуг;

• •    договор авторского заказа.

Понятно, что по умолчанию не уплачивая взносы по страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, заказчик экономит [3, с. 341–344]. Но если смотреть в долгосрочной перспективе, то может быть выгодно страховать своих подрядчиков (исполнителей) в ФСС в 2018 г. То есть включать в ГПД соответствующий пункт и платить со всех выплат взносы на травматизм. Рассмотрим это подробнее.

В жизни сам по себе никто не застрахован от несчастного случая на производстве. И если травма произойдет по вине работодателя, то придется возместить пострадавшему заработок, потерянный в связи с нетрудоспособностью (ст. 1086 ГК РФ). Также потребуется оплатить дополнительные расходы подрядчика, связанные с несчастьем (п.  1

ст. 1085 ГК РФ). И даже компенсировать по требованию пострадавшего моральный вред (п. 3 ст. 8 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Если же работодатель себя обезопасил и включил в договор ГПХ с физлицом ссылку на взносы в ФСС, негативные последствия травмоопасной деятельности будут не такими тяжелыми. Фонд социального страхования выплатит пособие по временной нетрудоспособности пострадавшему.

Узнать, создает ли конкретный бизнес повышенную опасность, можно в примерном перечне из п. 1 ст. 1079 ГК РФ. Так, страхование на случай травматизма показано при строительной и иной, связанной с ней деятельности, либо если используются транспортные средства, механизмы, электрическая энергия высокого напряжения, взрывчатые вещества, сильнодействующие яды.

Таким образом, у предпринимателя всегда есть мотивация заменить трудовой договор на гражданско-правовой [4, с. 78–83]. Государство противостоит этому и пытается защитить интересы граждан. Так, с 1 ян- 83

варя 2014 г. действует ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, которая установила порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми.

Тогда, в 2014 г., появление этой статьи в Трудовом кодексе РФ вызвало серьезные опасения со стороны работодателей, поскольку гражданско-правовые договоры (ГПД), фактически прикрывающие трудовые отношения, были весьма распространены. В стремлении соответствовать законодательству в части используемых договорных схем одни работодатели приняли решения перейти, по возможности, на срочные трудовые договоры, другие же решили исключить из применяемых гражданско-правовых договоров любые намеки на трудовые отношения.

Естественно, и тех, и других интересовала практика применения ст. 19.1 ТК РФ, в частности, такие вопросы, как:

– насколько активно суды начнут использовать презумпцию трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ – неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений);

– какие критерии трудовых отношений будут приняты за базовые для целей отграничения их от гражданско-правовых;

– насколько часто на практике суды начнут осуществлять переквалификацию.

Напомним, что ст. 19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

• 1)    заказчиком по письменному заявлению физического лица – исполнителя по договору;

• 2)    заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде;

• 3)    судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации);

• 4)    судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

Таким образом, два способа переквалификации реализуются во внесудебном порядке, а два – в судебном, причем посредством подачи иска с требованием о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Во всяком случае, так предполагалось.

На практике же применение ст. 19.1. ТК РФ получилось весьма своеобразным.

Сегодня можно сделать вывод, что опасения работодателей по поводу переквалификации договоров с использованием «трудового» механизма были преждевременны. Суды довольно пассивно используют презумпцию трудовых отношений, «пропуская» такие признаки, как выплата денежных средств в дни перечисления заработной платы дважды в месяц, указание «заработная плата» в назначении платежа, ведение табелей учета рабочего времени, предоставление социальных гарантий и пр. (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 30.03.2016 г. по делу № 331205/2016; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 16.05.2016 г. по делу № 33-3394/2016).

Довольно часто в решениях судов можно увидеть фразу примерно следующего содержания: «Исследовав гражданско-правовые договоры, суд соглашается с доводами ответчика о том, что они не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений, поскольку заключенные договоры не содержат условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ» (см., например, Решение № 2-9222/2015 от 20 августа 2015 г. по делу № 2-9222/2015 (Мещанский районный суд г.Москва).

Однако какой разумный работодатель, прикрывающий трудовые отношения ГПД, добровольно включит в него обязательные условия трудового договора? Как можно смотреть формальные признаки, не вдаваясь в суть возникших отношений?

Таким образом, судебная практика сложилась в пользу работодателя. Безусловно, в какой-то мере такой подход позволяет разумно относиться к ГПД, которые являются законной формой организации отношений сторон и ведут к более грамотному оформлению договоров.

Поскольку любой ГПД, заключенный с физическим лицом, несет в себе потенциальный риск для привлекающей стороны, принятие данного риска не отменяет необходимости тщательной фильтрации договорных условий, включаемых в ГПД. Главное при составлении договора – руководствоваться общим правилом о максимальном разведении гражданско-правовых и трудовых отношений. Следует исключать любые условия и термины, свойственные трудовым отношениям, и не забывать о контроле качества со стороны юридической службы. Для избежания претензий и лишних вопросов от ревизоров работодателям необходимо учитывать следующее: нельзя писать в ГПД вместо разовых заданий обязанность выполнять в течение дня какую-либо работу (например, убирать офис); нельзя указывать в ГПД специальность или профессию физика-контрагента; опасно заключать договор на длительный срок; рискованно предусматривать график труда подрядчика (правильно – только этапы сдачи работ).

Несмотря на сказанное, работодателям нельзя «расслабляться». Институт переквалификации сегодня работает в другом поле. В последнее время его часто применяют фискальные органы, в том числе внебюджетные фонды, при проведении проверок.

В этой связи интересно рассмотреть определение Верховного суда РФ от 27.02.2017 г. по делу № 302-КГ17-382 об отказе в рассмотрении в кассационном порядке дела об обжаловании юридическим лицом решения ИФНС России о привлечении к налоговой ответственности (следует отметить, что подобное определение — далеко не единственное в своем роде, таких судебных актов за последнее время появилось достаточно, чтобы сделать вывод о негативных для работодателей тенденциях).

Основанием для действий налогового органа послужил имевший, по его мнению, место факт невыполнения обществом обязанности по удержанию и перечислению НДФЛ с сумм оплаты труда работников. При этом налоговики квалифицировали в качестве трудовых заключенные организацией с индивидуальными предпринимателями договоры возмездного оказания услуг.

Общество, оспаривая решение, апеллировало к тому, что договоры оказания услуг с ИП оно заключило в соответствии с требованиями гражданского законодательства. И предприятие, и ИП обязанности по отчислениям осуществляли в полном объеме и своевременно. Никакой кадровой документации, которая могла бы свидетельствовать о существовании трудовых отношений, в организации не оформлялось.

Однако эти доводы не смогли повлиять на позицию арбитражных судей, которые пришли к выводу о том, что действительным экономическим смыслом деятельности привлекаемых обществом предпринимателей являлось осуществление ими трудовых функций в качестве наемных работников.

В данном деле было установлено, что в договорах с ИП указывался график работы, прописывались должности и специальности, предусматривалась материальная ответственность, договоры носили не разовый, а систематический характер. Привлеченные обществом индивидуальные предприниматели в своей деятельности пользовались принадлежащими организации помещениями, оборудованием безвозмездно.

Таким образом, необходимо обратить внимание, что даже статус ИП у привлекаемых физических лиц, а также отсутствие их воли на переквалификацию не защищает от рисков переквалификации при наличии признаков трудовых отношений.

Следует сразу поставить точку в вопросе о праве фискальных органов осуществлять переквалификацию, ведь ст. 19.1. ТК РФ такого механизма не предусматривает. Между тем, ст. 19.1 ТК РФ напрямую в этом случае не применяется. Институт переквалификации, появившийся в трудовом праве, подсказал механизм раскрытия факта занижения облагаемой базы в административных отношениях.

Позиция судов о праве фискальных органов на придание трудового характера сложившимся отношениям полно изложена в постановлении 86

Восьмого арбитражного апелляционного суда от 24.08.2016 г. № 08АП-8593/16 (применительно к Фонду социального страхования РФ): «В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ “Об основах обязательного социального страхования” Фонд социального страхования (страховщик) обязан обеспечивать сбор страховых взносов, обеспечивать контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов».

Согласно ч. 1 ст. 4.2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», страховщик, которым является Фонд социального страхования, имеет право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов страхователями в Фонд социального страхования Российской Федерации, а также выплаты страхового обеспечения застрахованным лицам, требовать и получать от страхователей необходимые документы и объяснения по вопросам, возникающим в ходе проверок; запрашивать у страхователей документы, связанные с начислением и уплатой страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, расходами на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам, в том числе при выделении страхователю средств на указанные расходы сверх начисленных страховых взносов.

Таким образом, системное толкование приведенных выше норм позволяет сделать вывод о том, что Фонд наделен полномочиями по проведению проверочных мероприятий по вопросам правильности начисления и уплаты страховых взносов страхователями, при этом реализация таких полномочий предполагает право заинтересованного лица оценивать представляемые страхователем документы с точки зрения их юридической значимости и правовых последствий, которые влечет содержание таких документов.

При этом то обстоятельство, что обозначенный выше факт установлен заинтересованным лицом по результатам проверочных мероприятий вне процедур, предусмотренных ч. 1 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, само по себе не опровергает законность и обоснованность соответствующего вывода, поскольку положения статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяют положения законодательства в сфере социального страхования, наделяющие Фонд социального страхования полномочием по проведению проверок правильности начисления и уплаты страховых взносов, которое не может быть реализовано без анализа и оценки представляемых страхователем документов.

Иными словами, в данном случае оценка спорных договоров с точки зрения наличия у них признаков трудовых договоров правомерно осуществлялась Фондом социального страхования в рамках предоставлен- 87

ных ему полномочий по проведению проверочных мероприятий для целей установления полноты и правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование.

С экономической точки зрения администрирование со стороны Фонда социального страхования выглядит вполне логично и обоснованно. Именно этот Фонд более всего не дополучает отчислений в случае замены трудового договора гражданско-правовым [5, с. 210–219]. В качестве наказания – штраф по НК РФ – 20 % от суммы «скрытых» взносов (ст. 122 НК РФ). И от трудинспекторов штраф для фирмы на 50 000– 100 000 руб. и руководителя – на 10 000–20 000 руб. Если ИП вместо трудового заключил незаконно ГПД, санкция в отношении предпринимателя в 2018 г. равна 5 000–10 000 руб. (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ) [6].

Важно, что при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой выявлять суть отношений приходится судьям арбитражных судов, не имеющих опыта рассмотрения трудовых споров [7].

Итак, общие тенденции в практике переквалификации на сегодняшний день:

• –    переквалификация в порядке ст. 19. 1. ТК РФ осуществляется, но недостаточно;

• –    институт переквалификации успешно подхвачен и используется в налоговых и иных публичных отношениях.