Причины межличностных конфликтов на производстве

Одной из главных функций управленцев, менеджеров и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликт, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний, приводит к разрастанию и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без насильственных методов. К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают почти все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конце, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. Эти соображения и послужили причиной для выбора этой темы.

В настоящее время в психологической литературе имеется большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников. Таким образом, целью данной работы является социально-психологический анализ межличностных конфликтов на производстве и причин их вызывающих.

Наше исследование проводилось на работниках ООО Рекламноиздательского центра «Офсет» применением метода анкетирования.

Объектом данного исследования выступили условия межличностных конфликтов в коллективах организаций.

Данная организация состоит из 15 рабочих 8 мужчин и 7 женщин. Разница в возрасте составляет примерно 5-10 лет. Была разработана специальная анкета состоящая из 9 вопросов, и с её помощью сделать анализ причин межличностных конфликтов в организации.

Анкетирование проведено. Анализ полученных ответов респондентов показал, что в целом в данной организации уровень конфликтности низкая, если конфликты происходят то относятся к сфере производственных отношений между работниками. Большинство работников довольны социально-психологическим климатом в коллективе. И это конечно же отражается на уровень производительности труда работника. Многие не считают себя конфликтным, отсюда следует отметить что взаимодействие между ними спокойная и доброжелательная.

В ходе исследования было выявлено что, в конфликтах виноваты обе стороны, то есть и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия.

Из-за наблюдения следует отметить, что при возникновении конфликта в процессе его, оппоненты не выслушивают версии друг друга и часто перебивают что и следовательно усиливает очаг конфликта. И в большинстве ситуаций, будь это конфликт с руководителем или с коллегой есть моменты повышения голоса и не контроль над эмоциями.

Для разрешения конфликтов в данной организации даются следующие рекомендации:

• 1.      Работникам стоит относится к друг другу уважительно, не

• 2.      При конфликте с руководителем стоит сдерживать свои

• 3.      Нужно попытаться найти точки соприкосновения в позиции

• 4.      Не тратить свое рабочее время на длинные перерывы, чтобы

• 5.      Не торопить коллегу видя то, что он итак торопиться.

• 6.      Не перебивать друг друга.

• 7.      Не боятся идти на компромисс.

• 8.      Нужно провести тренинги по контролю над эмоциями.

занимать много рабочего времени своим присутствием и не надоедать.

эмоции, не повышать голос.

своей и оппонента.

избежать конфликта с руководителем.

Можно пригласить психолога.

Подводя итог исследованию причин межличностных конфликтов на производстве, можно сделать следующие выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди очень часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с

минимальными личными потерями или угрозами. Можно     использовать     пять     стилей конфликтов. Например: разрешения уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем .