Причины низкой эффективности труда в торговле
Автор: Губарев Р.В.
Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium
Статья в выпуске: 1-3 (10), 2014 года.
Бесплатный доступ
В статье представлены результаты исследования, в результате которого выявлены наиболее значимые причины низкой эффективности труда в торговле: слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, несовершенство стимулирования труда, низкий уровень исполнительской дисциплины, неудовлетворенность сотрудников работой, высокая текучесть кадров, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, несоответствие между поведением исполнителя и ожиданиями от него руководителем. Полученные выводы могут быть учтены при разработке систем мотивации и стимулирования труда работников.
Причины низкой эффективности труда, экспертный метод, коэффициент согласия мнений, оплата труда, эффективность труда
Короткий адрес: https://sciup.org/140106968
IDR: 140106968
Текст научной статьи Причины низкой эффективности труда в торговле
Торговля в последние годы получила новые импульсы развития, существенно расширив сферу своей деятельности. Современный этап развития сферы торговли определяется ростом числа предприятий оптовой и розничной торговли, увеличением доли занятых в этой отрасли народного хозяйства. В рознице занято около 7 млн. человек, а на ее долю, в совокупности с оптовой торговлей, приходится примерно 10 % ВВП. Главная причина роста производительности – появление и развитие современных торговых форматов (супермаркеты, гипермаркеты, мегамаркеты и т.д.). При этом развитие торговли часто связано не с совершенствованием качества обслуживания покупателей, а ориентировано на увеличении добавленной стоимости за счет агрессивных маркетинговых технологий. Серьезной проблемой остается низкая квалификация торгового персонала, медленный переход на новые стандарты обслуживания и низкая производительность труда персонала.
Для разработки мер, ведущих к повышению активности работников, следует учесть мнение специалистов и самих работников о причинах низкой эффективности труда. Такое исследование проводилось нами с участием экспертов. Применение экспертных методов оправдано, когда выбор, обоснование и оценка последствий не могут быть выполнены на основе точных расчетов. Именно такая ситуация возникает при установлении причин, негативно влияющих на труд в торговле.
Состав экспертной группы формировался из главных специалистов, менеджеров, ведущих специалистов, экономистов. Характеристика экспертной группы по возрасту, общему трудовому стажу представлена в таблице 1.
Как видно из представленных данных, обобщенный «портрет» эксперта характеризуют следующие данные: средний возраст – 40,6 лет; средний общий трудовой стаж – 20,3 лет; образование у всех специалистов высшее. Близость фактического распределения к нормальному может служить индикатором «незасоренности» совокупности неоднородными с основной массой элементами [1].
Таблица 1
Характеристика экспертной группы (30 чел.) по возрасту, трудовому стажу в абсолютных и относительных величинах вариации
|
Показатель вариации |
Обозначение |
Возраст экспертов |
Общий трудовой стаж |
|
В абсолютных величинах |
|||
|
Размах вариации, лет |
ε н |
36,00 |
31,00 |
|
Средняя величина, лет |
^ н |
40,60 |
20,30 |
||
|
Среднее линейное отклонение, лет |
a |
7,14 |
7,30 |
||
|
Дисперсия |
£ |
75,64 |
77,36 |
||
|
Среднее квадратическое отклонение, лет |
£ н |
8,69 |
8,79 |
||
|
В относительных величинах |
|||||
|
Коэффициент осцилляции, % |
£ > ^ н , |
88,67 |
152,70 |
||
|
Линейный коэффициент вариации, % |
17,58 |
35,96 |
|||
|
Коэффициент вариации, % |
21,40 |
43,30 |
|||
|
Близость фактического распределения к нормальному |
1,22 (близко к нормальному) |
1,21 (близко к нормальному) |
|||
В розданных экспертам анкетах предлагалось с учётом значимости проранжировать причины низкой эффективности труда.
Систематизированный перечень причин, включенный в анкету, эксперты смогли по своему усмотрению дополнить. В конечном итоге за основу для ранжирования был принят перечень причин низкой эффективности труда, частично отличающийся от известных и приводимых в ряде исследований по данной проблеме. Собранные анкеты были обработаны известными методами. Расчёт коэффициента согласия и его значимости по результатам экспертного опроса приводится в таблице 2.
Таблица 2
Расчет коэффициента согласия и его значимости по результатам экспертного опроса специалистов о причинах низкой эффективности труда
|
Наименование |
Значение |
|
1. Число экспертов (N) |
30 |
|
2. Число причин низкой эффективности труда (n) |
17 |
|
3. Средняя сумма рангов (T=N*(n+1)/2) |
270 |
|
4. Сумма квадрат ов отклонений от средних сумм рангов (S= ) |
137344 |
|
5. Коэффициент согласия мнений |
0,574 |
|
экспертов |
|||
|
6. Удовлетворительное значение коэффициента согласия |
0,5…0,6 |
||
|
7. Расчетное значение коэффициента согласия, оцениваемое по критерию в W |
179,520 |
||
|
8. Табличное значение при однопроцентном уровне значимости ( Б =0,01) и при шестнадцати степенях свободы ( υ =17-1) |
32,00 |
||
Превышение расчетного значения над его табличным значением подтверждает значимость коэффициента согласия мнений экспертов и свидетельствует о правомерности утверждения, что результаты расчётов не противоречат предположению о согласованности мнений экспертов относительно значимости причин низкой эффективности труда.
В таблице 3 приводятся оценки (по рангам) экспертами причин низкой эффективности труда.
Таблица 3
|
Эксперт |
Причина низкой эффективности труда |
||||||||||||||||
|
и о я га И н о о Я о я я га И О га |
л и о о Я я X ^ и О га |
я й О я я Я я я зЯ со Я га |
я зЯ U Я U я я Я Я Я л и я “ & я я с со Л Я со Я О к ю га Я и |
зЯ я я я о и к Н 45 О Я я я я со К Я |
зЯ я 2 2 о я X я Я я я 2 я зЯ со Я I |
Я я ° Ри 2 § И 9 Ри я о & ft я 2 о ft Я Й о Я & К Я 2 и К О |
я ч 2 о ЗЯ о я о я я н о я я га |
я я 2 о я я о я я я я га |
ЗЯ я я о ЗЯ Я S я я га I |
X Ри о я О о X я о Я я я га |
я я н я я Ри я Ри о ЗЯ о я я я я я я Ри га |
2 о я га я 2 2 к я я 5 Я ^ Я о о я га |
я я я я я га я н Q S я о О я га |
я я я я Я 2 я о о я ft 5 р я я о я я 5 га с я я о я ft я я я я я о га |
ей я о га я ° 2 ft я s 1 ° я зЯ О О и ft Я Я о я я я я о |
о га С |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
|
1-й |
13 |
14 |
4 |
1 |
12 |
15 |
5 |
6 |
16 |
7 |
10 |
8 |
9 |
2 |
3 |
11 |
17 |
|
2-й |
11 |
6 |
12 |
4 |
5 |
13 |
1 |
7 |
8 |
14 |
16 |
9 |
15 |
2 |
3 |
10 |
17 |
|
3-й |
1 |
16 |
9 |
8 |
15 |
14 |
7 |
2 |
6 |
12 |
13 |
5 |
3 |
4 |
10 |
11 |
17 |
|
4-й |
6 |
7 |
1 |
9 |
10 |
14 |
13 |
12 |
11 |
8 |
16 |
4 |
15 |
5 |
2 |
3 |
17 |
|
5-й |
3 |
1 |
2 |
4 |
12 |
16 |
15 |
13 |
5 |
11 |
14 |
10 |
7 |
8 |
6 |
9 |
17 |
|
6-й |
6 |
8 |
2 |
1 |
11 |
12 |
16 |
9 |
7 |
13 |
14 |
3 |
15 |
4 |
5 |
10 |
17 |
Продолжение таблицы 2
"Экономика и социум" №1(10) 2014
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
|
7-й |
11 |
1 |
16 |
9 |
10 |
12 |
13 |
3 |
4 |
2 |
14 |
8 |
15 |
7 |
5 |
6 |
17 |
|
8-й |
10 |
9 |
7 |
6 |
8 |
15 |
14 |
1 |
2 |
13 |
16 |
11 |
12 |
3 |
4 |
5 |
17 |
|
9-й |
4 |
3 |
5 |
6 |
7 |
14 |
13 |
8 |
9 |
2 |
15 |
12 |
16 |
10 |
11 |
1 |
17 |
|
10-й |
4 |
3 |
5 |
2 |
9 |
17 |
16 |
1 |
10 |
8 |
15 |
11 |
14 |
7 |
6 |
12 |
13 |
|
11-й |
7 |
16 |
3 |
1 |
9 |
15 |
14 |
6 |
11 |
8 |
13 |
10 |
12 |
4 |
2 |
5 |
17 |
|
12-й |
3 |
10 |
4 |
9 |
5 |
16 |
15 |
12 |
2 |
11 |
13 |
1 |
14 |
6 |
7 |
8 |
17 |
|
13-й |
4 |
5 |
6 |
7 |
3 |
8 |
9 |
10 |
1 |
11 |
12 |
13 |
2 |
14 |
15 |
16 |
17 |
|
14-й |
1 |
16 |
12 |
4 |
7 |
8 |
9 |
5 |
13 |
10 |
14 |
11 |
15 |
2 |
3 |
6 |
17 |
|
15-й |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
12 |
14 |
13 |
11 |
10 |
16 |
9 |
15 |
7 |
8 |
6 |
17 |
|
16-й |
8 |
9 |
3 |
4 |
11 |
10 |
2 |
12 |
5 |
15 |
13 |
6 |
16 |
1 |
14 |
7 |
17 |
|
17-й |
12 |
7 |
13 |
1 |
8 |
14 |
2 |
3 |
15 |
9 |
16 |
10 |
11 |
4 |
5 |
6 |
17 |
|
18-й |
8 |
14 |
9 |
10 |
2 |
15 |
16 |
3 |
11 |
1 |
12 |
13 |
7 |
6 |
5 |
4 |
17 |
|
19-й |
3 |
7 |
8 |
4 |
15 |
6 |
5 |
1 |
2 |
9 |
10 |
11 |
16 |
12 |
14 |
13 |
17 |
|
20-й |
15 |
10 |
11 |
1 |
5 |
17 |
6 |
7 |
8 |
12 |
13 |
14 |
9 |
4 |
2 |
3 |
16 |
|
21-й |
9 |
8 |
10 |
1 |
16 |
13 |
7 |
11 |
14 |
6 |
12 |
5 |
15 |
3 |
2 |
4 |
17 |
|
22-й |
12 |
1 |
4 |
3 |
6 |
16 |
15 |
5 |
13 |
14 |
11 |
9 |
10 |
2 |
7 |
8 |
17 |
|
23-й |
2 |
8 |
3 |
5 |
9 |
12 |
14 |
1 |
11 |
16 |
6 |
7 |
13 |
4 |
15 |
10 |
17 |
|
24-й |
4 |
8 |
2 |
6 |
9 |
15 |
10 |
12 |
11 |
7 |
16 |
3 |
13 |
5 |
1 |
14 |
17 |
|
25-й |
10 |
11 |
1 |
5 |
2 |
12 |
6 |
7 |
13 |
14 |
15 |
16 |
8 |
3 |
9 |
4 |
17 |
|
26-й |
7 |
6 |
14 |
2 |
8 |
9 |
16 |
10 |
11 |
5 |
4 |
12 |
13 |
1 |
15 |
3 |
17 |
|
27-й |
16 |
15 |
1 |
2 |
3 |
5 |
4 |
7 |
6 |
8 |
9 |
11 |
10 |
12 |
13 |
14 |
17 |
|
28-й |
2 |
3 |
8 |
9 |
10 |
12 |
11 |
7 |
1 |
6 |
5 |
15 |
13 |
4 |
14 |
16 |
17 |
|
29-й |
11 |
9 |
12 |
2 |
1 |
14 |
13 |
5 |
15 |
6 |
7 |
8 |
10 |
3 |
16 |
4 |
17 |
|
30-й |
12 |
13 |
5 |
1 |
2 |
10 |
7 |
11 |
14 |
6 |
16 |
15 |
8 |
3 |
9 |
4 |
17 |
|
Сумма рангов |
220 |
248 |
195 |
129 |
231 |
381 |
308 |
210 |
266 |
274 |
376 |
280 |
351 |
152 |
231 |
233 |
505 |
|
Средний ранг |
7,3 |
8,27 |
6,5 |
4,3 |
7,7 |
12,7 |
10,27 |
7 |
8,87 |
9,14 |
12,54 |
9,3 |
11,7 |
5,06 |
7,7 |
7,77 |
16,84 |
|
Результирующий ранг |
5 |
9 |
3 |
1 |
6 |
16 |
13 |
4 |
10 |
11 |
15 |
12 |
14 |
2 |
7 |
8 |
17 |
Оценки (по рангам) экспертами причин низкой эффективности труда
"Экономика и социум" №1(10) 2014
"Экономика и социум" №1(10) 2014
Наиболее значимыми причинами низкой эффективности труда в торговле, по мнению экспертов, являются слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, несовершенство стимулирования труда, низкий уровень исполнительской дисциплины, неудовлетворённость работой сотрудников, высокая текучесть кадров, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, несоответствие между поведением исполнителя и ожиданиями от него руководителем. Главные причины низкой эффективности труда действовали в недавнем прошлом и продолжают действовать на снижение эффективности труда в настоящее время. Продолжается негативное воздействие на труд и других достаточно веских причин (отсутствие надежной системы оценки работника руководителем, высокая конфликтность, безынициативность сотрудников, неудовлетворительный морально-психологический климат, неразвитость социальной сферы предприятия, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников). В значительно меньшей степени сказываются на снижении эффективности труда такие причины, как нежелание сотрудников повышать свою квалификацию, недостаточное техническое оснащение рабочих мест, низкий уровень межличностных коммуникаций и прочие причины.
Исследования показывают, что в настоящее время одной из главных причин, негативно влияющих на эффективность труда работников в торговле, остается отсутствие связи заработной платы с результатами труда. Поэтому на передний план выдвигается теоретико-методическая разработка вопросов совершенствования материального стимулирования, как денежного, так и не денежного. Положительную роль будет иметь и моральное стимулирование, связанное с потребностями работников в уважении со стороны коллектива, в признании их как работников, как нравственно одобряемых личностей.
В условиях рыночных преобразований оплате труда и ее месту в мотивах трудовой деятельности принадлежит приоритет. Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Возрастание роли материальной заинтересованности в нынешних условиях происходит потому, что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подхода, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход [2].
