Причины ухода медицинских сестер из профессии

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

УДК 614.2                                         

Медсестры представляют собой крупнейшую группу медицинских работников, около 27 млн. мужчин и женщин составляют мировую рабочую силу медсестер и акушерок. Это составляет почти 50% мировой рабочей силы здравоохранения и являются важной частью систем здравоохранения во всем мире [11].

В настоящее время мир сталкивается с нехваткой 5,9 миллионов медсестер и акушерок, которая, как ожидается, к 2030 году увеличится до глобальной нехватки в 9 миллионов [2].

Растущая нехватка медсестер считается критической глобальной проблемой, которая усугубляется тенденцией ухода многих медсестер из профессии [3].

Эта тенденция ухудшается из-за пандемии COVID-19 [4], которая показала, что потребность в хорошо образованных и компетентных медсестрах никогда не была такой острой. Нехватка медсестер отрицательно влияет на результаты лечения пациентов и здравоохранения, поэтому важно понять причины, по которым медсестры уходят из профессии [5].

Понимание этих причин имеет важное значение для выявления намерения медсестер уйти из профессии, для разработки стратегии удержания, которые могут быть использованы системами здравоохранения.

Результаты и их обсуждение

Основная причина дефицита медицинских кадров – это низкая оплата труда в сочетании с высокой трудовой нагрузкой. Это вынуждает большинство медицинских работников работать на 1,5–2 ставки, что усиливает отток кадров из отрасли. Дефицит кадров напрямую ведет к снижению доступности гарантированной медицинской помощи населению и, как следствие, к росту смертности. За период с 2013 по 2021 г. средняя заработная плата среднего медицинского персонала возросла на 6,0%. При этом, обеспеченность медицинскими сестрами сократилась на 11,0% [6, с. 4].

По регионам России отсутствуют единые принципы оплаты труда медицинских работников, приводящие к неравенству в доступности медицинской помощи. В 2021 г. средневзвешенная оплата труда среднего медперсонала по регионам отличалась в 4 раза и более, что приводит к трудовой миграции, вследствие которой возникает неравенство в доступности медицинской помощи в регионах. Государственные расходы на здравоохранение, предусмотренные на 2023 г., по сравнению с 2022 г. сокращаются на 2% в постоянных ценах, что не позволит решить проблему с увеличением оплаты труда медицинских работников, соответственно, привлечь дополнительные кадры в отрасль. Следует отметить, что доказано, миграция врачей из регионов (стран) с низкой оплатой труда приводит к росту смертности населения и высоким экономическим потерям [6, с. 5].

Неадекватная заработная плата, охарактеризована медицинскими сестрами как негативно влияющий фактор, усиливающий намерение уйти из профессии [7-9]. Отсутствие грамотной системы оплаты труда порождает проблемы кадрового характера. Возникает ситуация, когда молодой специалист, решая в какое учреждение идти, претендуя на достойную заработную плату, делает выбор в пользу негосударственных учреждений.

Средние медицинские работники отмечают плохие условия труда как одну из причин ухода из профессии медсестры. К таковым относят большую рабочую нагрузку, нехватку кадров, напряженность на работе, отсутствие идеального соотношения пациентов и медсестер, требовательный уход за пациентами, как, например, постоянная нехватка времени во время ухода за пациентами, большое количество смен, негибкий выбор расписания и работа сверхурочно [7-12]. Более того, сменная работа делает работу обременительной из-за высокой частоты смен [7, 12], с трудом приспосабливается к сменной работе [10], трудности с восстановлением после ночных смен и посменная работа оказали негативное влияние на семейную и социальную жизнь [7-9].

Немаловажную роль играет отсутствие возможностей карьерного роста. Многие медсестры считают свою работу повторяющейся и лишенной разнообразия. Некоторые считают, что ограничены возможности для развития клинического лидерства, лидерства в инновациях, нехватку более сложной сестринской работы, требующей использования знаний и навыков [7-9, 12]. Среди медицинских сестер есть те, кто желает внести изменения в систему здравоохранения [11].

Медсестры, только что закончившие обучение, ощущали недостаток поддержки, особенно адекватной ориентации на рабочем месте, и сообщали, что чувствовали себя одинокими [8], отсутствовала поддержка со стороны более опытных и старших коллег [9].

Чтобы удержать персонал, важно создать хороший коллектив с атмосферой взаимовыручки и поддержки. Немаловажную роль в этом играет руководство коллективом – его профессиональные качества и стиль управления. Также важен фактор престижа специальности, поэтому должен быть сформирован соответствующий образ медицинского специалиста-профессионала. Медицинские работники относятся к категории профессий, в которых выгорание встречается чаще других, поэтому профилактика выгорания должна носить комплексный характер, подразумевать мониторинг состояния сотрудников, возможность физического и психологического восстановления для сотрудников и квалифицированную психологическую поддержку. В свою очередь анализ причин отказа от интервью показал, что работники системы здравоохранения (в т.ч. бывшие) не всегда готовы открыто высказывать негативную позицию и зачастую не верят, что их мнение может что-то изменить. Соответственно, видна необходимость внедрения эффективной, никак не формальной системы мониторинга обратной связи от сотрудников в медицинских организациях. Желание уйти из профессии возникает среди медицинских сестер не только во всем мире [13], но и в Кыргызстане. Рассмотрены причины ухода медицинских работников со средним образованием из профессии, работающих на первичном уровне, в частности в центрах семейной медицины (ЦСМ) и на вторичном уровне, т.е. в стационаре (Таблица).

Наиболее чаще причинами ухода из профессии или смены трудовой деятельности медицинские работники в ЦСМ отмечали недостаточную заработную плату — 30,6±3,0 (n=71) респондентов, а на уровне стационаров таковых средних медицинских работников было несколько выше — 37,9±3,1, но при этом в ответах не выявлена достоверная разница, p>0,05.

Далее практически с одинаковой частотой, как работающие в ЦСМ, так и в стационарах указали неудовлетворительные условия труда на рабочем месте — 23,3±2,7 (n=54), 27,1±2,9 (n=63), p>0,05. Высокую требовательность к работе средних медицинских работников и желание лучшего понимания пациентами обязанностей и компетенций медицинских сестер [8, 11] отмечают, как и зарубежные, так и отечественные респонденты.

По данным нашего исследования это отмечали 12,5±2,1 (n=29) респондентов ЦСМ и 16,8±2,4 (n=39) респондентов стационаров, р>0,05. Но в исследовании, проведенном Н. А. Екимовой (2020), самые высокие оценки (от 100% до 84%) пациенты ставят за профессиональное выполнение манипуляций, вежливое и доброжелательное отношение, создание безопасной среды пребывания в стационаре средними медицинскими работниками [14].

Таблица

ПРИЧИНЫ УХОДА СРЕДНИХ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

ИЗ МЕДИЦИНСКОЙ ПРОФЕССИИ (n=232)

Причина                        ЦСМ           Стационар

	Кол-во	P±m	Кол-во	P±m
Недостаточная оплата труда	71	30,6±3,0	88	37,9±3,1*
Неудовлетворительные условия труда	54	23,3±2,7	63	27,1±2,9*
Профессиональные риски	49	21,1±2,6	81	34,9±3,1**
Стрессы на рабочем месте (неудовлетворительный психологический климат в коллективе)	37	15,9±2,4	69	29,7±3,0**
Не гибкий график работы	28	12,0±2,1	57	24,5±2,8**
Неудовлетворительная материально-техническая оснащенность	31	13,3±2,2	65	28,0±2,9**
Эмоциональное выгорание	29	12,5±2,1	78	33,6±3,1**
Высокая нагрузка	42	18,1±2,5	89	38,3±3,1**
Повышенная требовательность к работе медицинских сестер	29	12,1±2,1	39	16,8±2,4*
Несоответствие теории и практики	25	10,8±2,9	73	31,4±3,0**

Примечание: P±m – интенсивный показатель и ошибка репрезентативности; * - p>0,05; ** p<0,001

Профессиональные риски в трудовой деятельности чаще отмечали с высокой достоверностью средние медицинские работники стационара, чем в ЦСМ — 34,9±3,1 (n=49) и 21,1±2,6 (n=49), соответственно, p<0,001. Очень часто на рабочем месте средние медицинские работники стационара отмечали неудовлетворительный психологический климат в коллективе, а именно возникновение стрессовых ситуаций в 29,7±3,0 (n=69), случаях, в ЦСМ таковых было несколько ниже в 1,8 раза и составляли 15,9±2,4 (n=37), p<0,001. Четвертую часть опрошенных медицинских работников не устраивает график работы, особенно в условиях стационара - 24,5±2,8 (n=57), в ЦСМ таковых меньше в 2 раза — 12,0±2,1 (n=28), p<0,001.

Большую роль в организации трудового пространства занимает материальнотехническое оснащение организации здравоохранения. В большей степени это касается как отмечают средние медицинские работники стационара — 28,9±2,9 (n=65), а в ЦСМ таковую причину указали только 13,3±2,2 (n=31), p<0,001. Эмоциональное выгорание в процессе трудовой деятельности испытывают медицинские работники среднего звена стационара — 33,6±3,1 (n=78), которых в 2,6 раза больше, чем в ЦСМ - 12,5±2,1 (n=29), p<0,001. На эмоциональное выгорание средних медицинских работников влияет высокая нагрузка, которая чаще указывалась работающими в стационаре - 38,3±3,1 (n=89), чем в ЦСМ — 18,1±2,5 (n=42), p<0,001.

Медицинские сестры указывают большую разницу между обучением на практике и реальностью в клинической практике, где обучение сестринскому делу было в основном теоретическим и не соответствовало реальности, что привело к ощущению не полной готовности к выполнению профессиональных навыков [8, 9]. Такого же мнения придерживаются 31,4±3,0 (n=73) респондентов стационаров и 10,8±2,0 (n=25) респондентов ЦСМ, р<0,001. В исследованиях некоторых авторов указываются конфликты в общении и неуважительное отношение к медицинскому персоналу [7, 12], как причины ухода из профессии. В последнее время у нас в республике прослеживается негативная тенденция агрессивного поведения пациентов и их родственников, которая способствует возникновению чувства незащищенности и дискриминации, что в будущем возможно станет причиной медицинских сестер уйти из медицинской профессии. Таким образом, у средних медицинских работников стационара чаще основной причиной ухода из профессии были высокая нагрузка, недостаточная оплата труда, высокие профессиональные риски и неудовлетворительный психологический климат в коллективе. У средних медицинских работников ЦСМ также основными причинами указывались такие же причины, но значительно с низкой частотой.

Данное обстоятельство характеризует трудовую деятельность средних медицинских работников стационара как более тяжелую и связанную с высокими рисками. Для разработки стратегии удержания средних медицинских работников, нами по опыту W. B. Ooijen et al. (2022) причины мотивации ухода из профессии разделены на индивидуальные, организационные и социальные факторы:

• -    индивидуальные: недостаточная оплата труда; эмоциональное выгорание; стресс, связанный с работой, чувством огромной ответственности и страх неудачи, которые, по-видимому, связаны с определенным уровнем удовлетворенности работой; негибкий график работы.

• -    организационные: профессиональные риски; высокая нагрузка; материальнотехническая оснащенность; позитивная рабочая среда; научно-обоснованная клиническая практика и отношениями медицинскими сестрами и пациента; предоставление возможности карьерного роста для дальнейшего развития.

• -    социальные: мнение общества о профессии медсестры; разочарование реальной работой; текучесть кадров в связи с неудачным выбором профессии.

Для прекращения оттока кадров из медицинской отрасли необходимо повысить оплату труда тех медицинских работников, у которых они значительно ниже средних значений [6].

Среди причин недостаточного, по мнению пациентов, качества сестринской помощи большинство (78,1%) отметило большую нагрузку персонала. Значительная нагрузка медицинских сестер (как, впрочем, и врачей) не всегда даёт им возможность тщательно побеседовать с пациентом, разъяснить ему те или иные моменты, связанные с особенностями заболевания, режимом, подготовкой к проведению различных обследований и лечебных мероприятий [15].

Медицинским персоналом были указаны основные негативные факторы организационно-технического характера, препятствующих качественному оказанию помощи: низкий уровень оплаты труда, большая нагрузка, отсутствие стимулов в работе, неукомплектованность штатов, эмоциональная перегрузка, недостаточная квалификация и недостаток опыта [15].

Уровень удовлетворенности работой также один из важным составляющих мотивации, связанной с уходом из профессии. Потому является важным показателем намерения человека покинуть рабочее место. Тем не менее, детерминанты удовлетворенности работой варьируются в разных контекстах, и важно использовать методы измерения, которые соответствуют контексту. Следовательно, необходимо повышение удовлетворенности работой медицинских сестер, направленной на формирование профессиональной приверженности к своей профессии [16, 17].

Удовлетворенность работой медработников является хорошим предиктором удержания персонала и, следовательно, часто используется для измерения воздействия вмешательств [16].

По данным опроса, проведенным Высшей школой организации и управления здравоохранением, для удержания медицинских кадров в отрасли наиболее целесообразными и эффективными мерами названы повышение заработной платы (ставки) – 83% опрошенных, по 58% респондентов поддерживают доплаты за выслугу лет и категорию, а также дополнительные дни отдыха к основному отпуску. Половина респондентов проголосовала за дополнительные выплаты, ипотеки социального характера (включающие в себя сниженный размер ставки кредита), 50-процентное возмещение затрат на оплату жилищнокоммунальных услуг, налоговые льготы разного типа. Улучшение жилищных условий специалистов и повышенные выплаты дефицитным специалистам в качестве мер по сохранению кадров считают важными по 42% опрошенных. Кроме того, 33% поддерживают обеспечение гарантий получения служебного жилья на период работы, 25% — бесплатный проезд в общественном транспорте [18].

Для решения проблемы ухода медицинских сестер из профессии необходима целенаправленная кадровая политика, включающая в себя повышение мотивации к работе, в частности повышение заработной платы, снижение профессиональных рисков, развитие наставничества для молодых специалистов, постоянное улучшение условий труда, совершенствование должностных инструкций, защита прав медицинских сестер.