Применение экспертных оценок к предметно-ориентированным информационным системам
Автор: Матвеева Елена Александровна, Ольховая Ольга Николаевна
Журнал: Инфокоммуникационные технологии @ikt-psuti
Рубрика: Новые информационные технологии
Статья в выпуске: 2 т.9, 2011 года.
Бесплатный доступ
В статье предлагается использование экспертных оценок в информационных системах управления персоналом, что позволяет повысить эффективность подбора кадров и использования персонала предприятия.
Информационные системы, базы данных, базы знаний, управление кадрами, экспертное оценивание
Короткий адрес: https://sciup.org/140191471
IDR: 140191471
Текст научной статьи Применение экспертных оценок к предметно-ориентированным информационным системам
Введение. Постановка задачи
Управление кадрами всегда влияет на возможности получения конкурентных преимуществ – благодаря той роли, которую в деятельности компании играют умения и навыки сотрудников, наличие стимулов для персонала, затраты на набор и обучение новых сотрудников. Управление кадрами состоит из таких видов деятельности, как набор персонала, прием на работу, обучение, повышение квалификации персонала и выплата заработной платы. Деятельность по управлению кадрами направлена на поддержку как отдельных видов основной и вспомогательной деятельности (к примеру, прием на работу инженеров), так и всей цепочки создания стоимости (например, переговоры с персоналом об условиях труда).
Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других -десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.
Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо:
-
- четкое понимание заполняемой вакансии;
-
- объективное понимание требований к кандидатам;
-
- знание состояния рынка труда;
-
- адекватная оценка кандидатов;
-
- четкое понимание заполняемой вакансии.
Нужно изнутри понять и почувствовать, какой человек лучше всего подойдет на заполняемую вакансию. Для этого менеджер по персоналу в идеальном случае должен сам поработать как минимум неделю или две на данной работе. Преимущества данного варианта – возможность детальной проработки, недостатки связаны с достаточно большим объемом работы и большим количеством затраченного времени.
Таблица 1. Данные для обработки
|
Фактор |
Оценка потенциального сотрудника |
Эталонная оценка |
Отклонение |
|
Ф, |
ОС! |
ОЭ] |
5,(00, -ОЭ,) |
|
Ф2 |
ОС2 |
оэ2 |
52(ОС2 - ОЭ2) |
|
Фп |
осп |
оэп |
5п(ОСп - ОЭ„) |
Таблица 2. Таблица решений общего вида
|
Условие [ЕСЛИ] |
Действие [ТО] |
||
|
значение 1 |
операция |
значение 2 |
|
|
8П |
> |
0 |
ОСП > ОЭП на бп |
|
5„ |
- |
0 |
осп = оэп |
|
5„ |
< |
0 |
ОСП< ОЭП на бп |
Применение экспертных оценок в информационной системе
Исключить недостатки можно с помощью информационной системы кадрового учета, включающей элемент интеллектуальности. Рассмотрим один из примеров разработки и применения элемента интеллектуальности в рамках информационный системы учета кадров. Для того чтобы охарактеризовать представление знаний, используемое в системе подбора персонала, необходимо определить представление знаний в базе знаний. В связи с разным назначением правил и модели обычно для их задания используются различные представления.
Применим продукционные правила для представления знаний в информационной системе кадрового учета. При этом подходе все данные в рабочей памяти представляются в виде изолированных троек: «объект – атрибут – значение». В подобных случаях для обеспечения динамичности процессов модификации программ используются те или иные варианты таблиц решений. С учетом этого для исходной задачи приемлемо решение общего вида (см. таблицу 1) и решение конкретного примера (см. таблицу 2).
Для осуществления функции «Подбор кадров» (на примере должности руководителя отдела) информационной системы кадрового учета необходимо воспользоваться моделью знаний. Для этого необходимо:
-
- экспертным путем определить количественную оценку (ОЭ) факторов управленческого потенциала (сводится к определению меры каждого фактора, обеспечивающей эффективность управленческой деятельности);
-
- с помощью анкетного опроса получить оценку сотрудника (ОС) у потенциальных сотрудников;
-
- сравнить полученные у сотрудников оценки с эталонными;
-
- определить δmin (минимальное отклонение) для определения наилучшей кандидатуры на данную должность.
Факторы оцениваются с помощью пятибалльной шкалы. Так, к примеру, факторы «Образование», «Опыт работы на руководящей должности», «Возраст», «Управленческая подготовка», «Деловые и личностные знания, умения, навыки, качества» будут иметь характеристики, указанные в таблице 3.
Таблица 3. Оценка факторов управленческого потенциала
|
tJ ч И |
Оцениваемые факторы |
||||
|
Деловые и личностные знания, умения, навыки, качества |
Образование |
Опыт работы на руководящей должности |
Возраст, лет |
Управленческая подготовка |
|
|
5 |
Уровень более чем высокий |
Высшее экономическое |
Свыше 15 лет |
22-30 |
На факультете менеджмента вуза |
|
4 |
Уровень высокий |
Высшее техническое |
От 10 до 15 лет |
31-35 |
На факультете повышения квалификации при вузе |
|
3 |
Уровень средний |
Высшее гуманитарное |
От 5 до 10 лет |
36-40 |
В институтах повышения квалификации и их филиалах |
|
2 |
Уровень низкий |
Среднее специальное |
От 1 года до 5 лет |
41 -45 |
Непосредственно на производстве без отрыва от работы |
|
1 |
Уровень крайний низкий |
Среднее |
До 1 года |
Свыше 45 |
Нецелесообразна |
Рассмотрим пример подбора сотрудника на должность руководителя отдела (см. таблицу 4). Вывод по результатам анализа кандидатур должен быть примерно таким: предпочтительнее на должность «руководителя отдела» будет выбрать кандидата «N», так как суммарные балльные отклонения его рабочего потенциалы наименьшие, но все-таки имеются (неидеальные), так как имеют отрицательную характеристику отклонения – данный кандидат «не дотягивает по некоторым факторам». Возможно, ему следует пройти дополнительные курсы, уже за счет организации, если данный кандидат более чем удовлетворяет всем другим требования.
Таблица 4. Модель знаний «Подбор кадров на должность руководителя отдела» (начало)
|
№ п/п |
Оцениваемый фактор (Ф) |
Оценка сотрудника (ОС) |
Эталонная оценка (ОЭ) |
Отклонение (баллы) |
Характер отклонения (положит.(+)/ отриц.(-)) |
|||
|
осп |
осп+1 |
8„ |
§п+1 |
|||||
|
1 |
Критическое отношение к действительности, к своей деятельности |
4 |
3 |
4 |
0 |
1 |
- |
|
|
2 |
Способность возглавить изменения |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
|
3 |
Учет в руководстве человеческого фактора |
3 |
4 |
3 |
0 |
1 |
+ |
|
|
4 |
Единство слова и дела |
4 |
5 |
5 |
1 |
0 |
— |
|
|
5 |
Способность творчески осуществлять свою деятельность |
4 |
3 |
4 |
0 |
1 |
- |
|
|
6 |
Профессионализм |
5 |
4 |
5 |
0 |
1 |
- |
|
|
7 |
Желание учиться работать |
5 |
3 |
5 |
0 |
2 |
— |
|
|
8 |
Умение достичь конечных результатов с наименьшими затратами |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
|
9 |
Нетерпимость к бюрократии |
4 |
4 |
4 |
0 |
0 |
||
|
10 |
Способность к разработке самостоятельных вариантов решения |
4 |
5 |
5 |
1 |
0 |
- |
|
|
11 |
Отрицательное отношение к алкоголю |
5 |
4 |
5 |
0 |
1 |
— |
|
|
12 |
Способность к восприятию критики |
4 |
3 |
4 |
0 |
1 |
— |
|
|
13 |
Твердость и решительность |
5 |
4 |
5 |
0 |
1 |
— |
|
|
14 |
Профессиональная память |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
Таблица 4. Модель знаний «Подбор кадров на должность руководителя отдела» (окончание)
|
№ п/п |
Оцениваемый фактор (Ф) |
Оценка сотрудника (ОС) |
Эталонная оценка (ОЭ) |
Отклонение (баллы) |
Характер отклонения (положит. (+)/ отриц.(-)) |
|||
|
осп |
осп+1 |
Зп |
8п+1 |
|||||
|
15 |
Работоспособность |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
|
16 |
Педагогические способности |
4 |
3 |
4 |
0 |
1 |
— |
|
|
17 |
Активность и энергия |
3 |
5 |
5 |
2 |
0 |
— |
|
|
18 |
Знание теории управления |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
|
19 |
Знание трудового законодательства |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
|
20 |
Знание отраслевой экономики |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
|
21 |
Знание научной организации труда |
4 |
4 |
4 |
0 |
0 |
||
|
22 |
Знание организации дела |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
|
23 |
Знание техники технологии процессов |
4 |
3 |
4 |
0 |
1 |
— |
|
|
24 |
Умение организовать коллегиальное принятие решений |
4 |
5 |
5 |
1 |
0 |
- |
|
|
25 |
Умение со вкусом одеваться |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
||
|
26 |
Чувство юмора |
4 |
4 |
4 |
0 |
0 |
||
|
27 |
Информированность о событиях за рубежом |
5 |
3 |
5 |
0 |
2 |
- |
|
|
28 |
Образование |
4 |
5 |
4 |
0 |
1 |
+ |
|
|
29 |
Опыт работы на руководящей должности |
4 |
4 |
4 |
0 |
0 |
||
|
30 |
Возраст |
3 |
4 |
3 |
0 |
1 |
+ |
|
|
31 |
Управленческая подготовка |
5 |
4 |
5 |
0 |
1 |
— |
|
|
Сумма ошибок |
5 |
10 |
— |
— |
||||
Выводы
Внедрение элемента интеллектуальности в информационную систему учет кадров имеет ряд плюсов:
-
- объективное понимание требований к кандидатам (экспертные оценки);
-
- адекватная оценка кандидатов (эталонные значения);
-
- экономия рабочего времени менеджеров по персоналу (машинная обработка данных);
-
- экономия денежных средств за счет исключения затрат на обучение (в случае нехватки до-
- статочных знаний) или за счет невыданной повышенной заработной платы (в случае, когда знания и опыт превышают положенную норму) и др.
Список литературы Применение экспертных оценок к предметно-ориентированным информационным системам
- Касьянова Г.Ю. Прием и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства. М.: АБАК, 2010. -176 с.
- Семенихин В.В. Кадровый документооборот: практическое руководство. М.: Эксмо, 2009
