Применение поколенческого подхода в социально-профессиональном взаимодействии с медицинскими кадрами

• e mail: koblyakova1@yandex.ru

В концепции стратегического развития нашей страны важным для реализации направлением является решение социально-экономической проблемы формирования качественного трудового потенциала населения, который, в свою очередь, во многом зависит от ценностных ориентиров, потребностей, смысловых ориентаций, интересов и др. [3, с. 150-151]. Формирование кадрового потенциала, трудового потенциала, управление кадрами в рамках организации осуществляется в том числе благодаря формированию и совершенствованию сильной корпоративной культуры.

Корпоративной культуре как потенциальному фактору роста и развития успешной современной организации в условиях развивающейся рыночной экономики уделяется значительное внимание [1]. В настоящее время такие атрибуты как корпоративная этика, мероприятия внутри компании, корпоративная форма, символика, сувенирная продукция и многое другое являются примерами реализации корпоративной культуры различных организаций и предприятий. Современные организации учитывают актуальные тренды и тенденции в развитии цифровых и онлайн-технологий, маркетинга и PR, а также особенности массовой культуры и изменения в культурных ценностях, ценностно-смысловых ориентациях и социальных установках целевой аудитории. Так, поколенческий подход или теория поколений выходит за рамки предмета исследования ученых и специалистов-теоретиков, становится инструментом практического применения в деятельности организаций и предприятий, в том числе в процессах взаимодействия с сотрудниками организаций, формирования трудового потенциала организации, формирования и развития корпоративной культуры организации.

В условиях распространенной во всем мире тенденции к гуманизации сферы труда, перехода к личностно-ориентированному управлению, в том числе управлению кадрами, у организаций и предприятий, в отношении не только потребителей товаров и услуг, производимых или предоставляемых организацией, но и в отношении сотрудников (потенциальных и реальных) актуализируется необходимость учета культурноисторических, социальных и других особенностей этих социальных групп. Среди прочего, в настоящее время многие работодатели вынуждены учитывать поколенческие характеристики работников разных возрастных групп.

Авторами поколенческого подхода или теории поколений принято считать В. Штрауса и Н. Хоува [6; 7; 8]. Данная теория была разработана в рамках междисциплинарного подхода, т.е. на стыке ряда наук – исторических, экономических, социологических и психологических. Исследователи выявили, что люди, родившиеся в определенные временные интервалы, имеют схожие совокупности ценностей, ценностных установок и жизненных приоритетов, а также схожий тип мышления и адаптации, в частности, в процессе получения образования, выбора и освоения профессии, выбора рабочего места и построения карьеры. Эти различия обусловлены особенностями общественной среды, сложившейся в определенный временной период.

Согласно теории Штрауса и Хоува, социально-историческое развитие в рамках поколенческого подхода происходит циклично, со сменой циклов, приблизительно соответствующих продолжительности человеческой жизни. В рамках данной теории поколений одной из центральных идей является последовательная смена, чередование противопоставляемых друг другу периодов – периода кризиса и периода подъема [5, с. 291].

Кризисные периоды в теории Хоува и Штрауса связаны с масштабными общественными потрясениями и крупными угрозами, которые способствуют трансформации социальных институтов, изменению общественного поведения и прочим изменениям в большинстве сфер общественной жизни. В такие периоды в обществе наблюдаются тенденции к консолидации, самопожертвованию, стремлению к общему благополучию, соблюдению институционального порядка. В периоды подъема в обществе происходит обновление в культурном, духовном и религиозном контексте, фиксируются преобразования в ценностях и социальных установках на уровне общества и в индивидуальном поведении людей (формирование новых идеалов и духовных парадигм). Кроме того, в фазе подъема преобладает склонность людей к индивидуализму, несоблюдению сложившегося институционального порядка.

В соответствии с теорией поколений в рамках циклической смены периодов кризиса и подъема принято выделять следующие последовательно сменяющие друг друга поколения – молчаливое поколение, поколение бэби-бумеров, поколение X, поколение Y, поколение Z и поколение Альфа (рис. 1).

Цикличность смены поколений в соответствии с чередующимися этапами кризисов и подъемов обеспечивает возможность выявления тенденций и закономерностей в социальных установках и сформированных ценностных ориентациях различных поколений, жизнь которых приходится на схожие периоды фаз циклов – кризисов и подъемов.

Рисунок 1. Смена поколений с позиции циклов «кризис подъем» (составлено автором на основе [3], [5], [7], [8])

Схожие ценностно-смысловые ориентации личности реальных и потенциальных сотрудников организации с учетом поколенческого подхода способны позволить работодателям более точечно осуществить отбор кандидатов на конкретную должность, выявить соответствие либо несоответствие потенциального работника корпоративной культуре организации, а также реализовать более гибкий подход к адаптации и мотивации работников.

Вне зависимости от общей нормативно-правовой базы осуществления медицинской деятельности различными организациями, медицинские услуги населению предоставляют отличающиеся по размеру, форме собственности, специфике и специализации организации.

Возможности поколенческого подхода при отборе персонала, в процессе формирования корпоративной культуры медицинской организации могут быть использованы медицинскими организациями с различными миссиями, специализацией и спецификой для формирования своей идентичности и выбора наиболее соответствующего ценностям организации штата персонала. Все это в дальнейшем обеспечивает благоприятный прогноз для развития организации, достижения ее стратегических целей и для повышения социальной эффективности.

В привычной практике процесса взаимодействия с потенциальными сотрудниками организации, как правило, представители организации учитывают группы профессиональных, а также надпрофессиональных навыков претендентов на конкретную должность. Причем учет надпрофессиональных навыков (soft skills), их возрастающая роль в процессе принятие решений относительно потенциальных работников характерны для современного рынка труда, в отличие от предыдущих его стадий развития, где предпочтение отдавалось преимущественно профессиональным компетенциям и навыкам, необходимым для выполнения конкретных должностных обязанностей и рабочих задач сотрудником.

В настоящее время распределение численности занятых в здравоохранении по возрастным группам в России согласно сборникам «Здравоохранение в России» за 2019, 2021 и 2023 гг. [4] отражено на Рис. 2. и является достаточно устоявшимся для периода 2017-2022 гг.

2017  2018 И2019 ■ 2020 И2О21 ■ 2022

Рисунок 2. Возрастная структура медицинских кадров в России в 2017 2022 гг., в % (составлено автором на основе [4])

Группы медицинских работников, численность которых стабильно увеличивается за рассматриваемый период соответствуют возрастным интервалам «30-34», «35-39», «45-49», «60-69». В то же время ежегодно сокращается число молодых медицинских работников в возрасте 20-29 лет. Средний возраст медицинского работника ежегодно возрастает и в 2022 году составляет 44,4 года [4]. Согласно исследованиям, в части субъектов России наблюдаются тенденции снижения доли молодых специалистов с одновременным увеличением доли врачей старше 56 лет [2]. Все это актуализирует потребность со стороны сферы здравоохранения в обновлении состава медицинских кадров, привлечении молодых специалистов, выпускников медицинских ВУЗов и средних учебных заведений.

Для реализации мер по успешному привлечению молодых специалистов к работе в медицинских организациях необходимо еще на этапе подготовки к взаимодействию с потенциальными работниками учитывать их личностные и поколенческие особенности.

Для учета поколенческих особенностей сотрудников медицинских организаций в качестве системы оценки как потенциальных сотрудников организации при трудоустройстве, так и реальных сотрудников медицинской организации в целях адаптации и развития профессионального потенциала предлагается использовать совокупность трех групп характеристик, необходимых для осуществления профессиональной деятельности. На Рис. 3 представлена предложенная система трех групп характеристик соответствия потенциального сотрудника работе в конкретной медицинской организации, отражающих три группы соответствия кандидата конкретной вакансии: соответствие должности потенциального сотрудника медицинской организации; соответствие корпоративной культуре организации; соответствие поколенческих характеристик целям и ценностям организации.

Учитывая в процессе работы с потенциальными и реальными сотрудниками поколенческие характеристики личности, медицинские организации открывают перед собой возможность более тщательного и точечного отбора кандидатов на конкретные должности с учетом корпоративной культуры и уровня соответствия характеристик поколения характеристикам самой организации-работодателя.

Соответствие должности потенциального сотрудника медицинской организации

Профессиональные характеристики сотрудника

Должностные обязанности потенциального сотрудника i       Соответствие       ;

Корпоративная культура организации ^с корпоративной культуре :' Личные характеристики сотрудника i       организации       i

Соответствие поколенческих характеристик целям организации

Характеристики медицинской организации

Специфика

Целевая аудитория получателей медицинских услуг

Характеристики поколения потенциального сотрудника

Приоритеты

Кумиры

Рисунок 3. Система характеристик соответствия потенциального сотрудника работе в конкретной медицинской организации (составлено автором)

Таким образом, предложенная В. Штраусом и Н. Хоувом и впоследствии развитая в работах других ученых-теоретиков и практиков теория поколений существенно повлияла на тенденции в развитии социологии, психологии, а также маркетинга, и получила широкое практические применение в рамках ряда научных исследований. Исходные посылки поколенческого подхода, смена этапов кризиса и подъема, заложенных в его основу, позволили выявить характеристики, специфические для конкретных поколений, такие как ценности, жизненные приоритеты и ориентиры, социальные установки, образ жизни и т.д. Все эти поколенческие особенности могут быть применены в процессе работы с реальными и потенциальными сотрудниками медицинских организаций для создания высококвалифицированного и сплоченного коллектива, объединенного общими ценностями и схожим образом жизни, для решения актуальных задач, которые стоят перед медицинскими организациями в настоящее время.