Применение принципов и идей соционики при проведении переговоров

Соционика – это наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, т.е. каким образом люди воспринимают, перерабатывают и выдают информацию [1]. Также можно определить соционику как науку о типах психоинформационных систем (человек, коллектив, этнос, государство) и взаимодействиях между ними, или как науку о типах информационного метаболизма.

Характер мышления, потребности, мотивация поведения и само поведение человека (и человеческих сообществ) определяются во многом его типом информационного метаболизма (ТИМом). Каждый ТИМ характеризуется особенностями восприятия тех или иных аспектов окружающего мира, на которые накладываются воспитание и культурный контекст эпохи. По характеру восприятия, переработки и выдачи информации выделяются 16 типов информационного метаболизма в зависимости от комбинации 8 функций [2]. Рассмотрим данные типы ТИМов:

• 1)    Интуитивно-логический экстраверт (Искатель или Дон-Кихот) своего дела новатор. Он будет с радостью придумывать новые технологии, не вникая в мелочи и детали. Хорошо видит всю картину в развитии.

• 2)    Логико-интуитивный интроверт (Аналитик или Робеспьер) с удовольствием будет реализовывать свои уникальные и глубокие знания, внося свой вклад в развитие компании, делясь своими навыками с другими.

• 3)    Сенсорно-этический интроверт (Посредник или Дюма) отлично справится с обязанностями дипломата. Дюма очень дружелюбен, может уговорить кого угодно. Для его комфортной работы необходимо организовать дополнительный отдых с чаепитием и различными вкусностями, а также интересные экскурсии.

• 4)    Этико-сенсорный экстраверт (Энтузиаст или Гюго) будет с удовольствием заботиться о своем коллективе, заряжая ее своим энтузиазмом,

вести к общей цели. Это отличный трудолюбивый работник, хороший руководитель, прекрасный представитель компании, который с легкостью будет привлекать новых клиентов и удерживать старых.

• 5)    Интуитивно-этический интроверт (Лирик или Есенин) – эмоциональная и творческая личность. Он хороший эмоциональный лидер команды. Но ему необходимо предоставить свободный график работы, а также творческую атмосферу.

• 6)    Сенсорно-логический экстраверт (Маршал или Жуков) – отличный лидер, который прекрасно ориентируется в нестандартных кризисных ситуациях. Он может взвалить на себя львиную долю работы лишь за искреннюю благодарность и высокий социальный статус.

• 7)    Логико-сенсорный интроверт (Инспектор или Максим) – отлично впишется в любую иерархию и будет хорошим как начальником, так и подчиненным. Дисциплинированный сотрудник, хорошо соблюдающий нормы и правила.

• 8)    Этико-интуитивный экстраверт (Наставник или Гамлет) отлично справится с привлечением новых клиентов. Обладает ораторскими навыками и хорошо управляет аудиторией, умеет заразить своим видением других людей. Будет отличным представителем компании, умеет найти подход к любому человеку, выявить его слабые стороны и в чем-то убедить.

• 9)    Логико-интуитивный экстраверт (Предприниматель или Джек) – имеет отличную предпринимательскую жилку. С успехом создаст новый товар или услугу, организует производство или продажи. Он с легкостью управляет предприятием в сложных непредсказуемых условиях.

• 10)    Этико-сенсорный интроверт (Хранитель или Драйзер) – самый добросовестный сотрудник, умеет найти к любому человеку подход, построить длительные отношения. Прежде всего, ценит достойную оплату труда и ее стабильное повышение, а также признание заслуг.

• 11)    Сенсорно-этический экстраверт (Политик или Наполеон) – предпочитает престижную работу, при этом оплата ее должна быть тоже достойной. Ему необходимо управлять большим количеством людей, при этом он с легкостью завоевывает их внимание и уважение, умеет каждого воодушевить на дела. С легкостью ведет переговоры, договаривается с клиентами и партнерами.

• 12)    Интуитивно-логический интроверт (Критик или Бальзак) является носителем огромных баз знаний, с помощью которых прекрасно строит прогнозы, выбирает время для действий, отслеживает тенденции. Терпеть не может рутину, она его медленно убивает. Такой сотрудник хорошо генерирует идеи, разрабатывает новые технологии.

• 13)    Этико-интуитивный интроверт (Гуманист или Достоевский) от природы психолог, поэтому легко подстраивается под любого человека, воодушевляет и вдохновляет, стремится разрешить конфликт по-хорошему. Старается помогать коллегам. Ценнейшее свойство – умение приспособиться к эмоциям другого человека, сопереживать, снять эмоциональное

напряжение, успокоить.

• 14)    Сенсорно-логический интроверт (Мастер или Габен) старается любое дело выполнить идеально и довести до совершенства. Для него необходима финансовая стабильность, а также полное отсутствие контроля в принятии решений, ему будет очень импонировать физический комфорт.

• 15)    Интуитивно-этический экстраверт (Коммуникатор или Гексли) с удовольствием будет налаживать контакты, творческое общение – это его конек. Это отличный вдохновитель разнообразных начинаний. Ему будут скучны формальности.

• 16)    Логико-сенсорный экстраверт (Администратор или Штирлиц) по своей натуре трудоголик, готов проводить на работы выходные и праздники. Действительно очень хороший руководитель от природы, берет на себя полную ответственность за себя и подчиненных, хорошо контролирует процессы. [3].

Рассмотрев все 16 социотипов, можно говорить о том, что соционическая классификация позволяет уже говорить о мотивации, ценностях, общем направлении поведения человека. Для каждого человека соционика развертывает его возможности, которые он порой и не осознает, позволяет ему правильно оценивать свои сильные и слабые стороны, а, следовательно, верно выбирать области применения своих сил, талантов, навыков, правильно строить отношения с другими людьми.

Области применения соционики разнообразны. Также соционика является неотъемлемой частью успешных переговоров. Она позволяет лучше оценить деловых партнеров, спрогнозировать их поведение и выбрать верную стратегию ведения деловых переговоров.

Деловые переговоры – это процесс, в течение которого переговорные стороны движутся от изначально несовместимых позиций до точки, в которой договор может быть достигнут.

Рассмотрим следующий пример переговоров:

Компания занимается подбором персонала уже 5 лет, за которые у нее сложился круг постоянных клиентов. Поскольку круг этот ограничен, то потеря любого из них может иметь существенные последствия для финансового положения компании. Две недели назад менеджер по персоналу одной из фирм-клиентов подал заявку на подбор кандидата на позицию маркетинг-менеджера. Консультантом компании была проведена обычная процедура подбора, оговоренная в информационном листе компании, и для прохождения собеседования к менеджеру по персоналу фирмы-клиента были направлены два кандидата.

После проведения собеседования с кандидатами менеджер по персоналу перезвонила консультанту компании и сообщила, что ни один из кандидатов не устраивает ее в полной мере, и что необходимо продолжить поиски.

Однако, приехав через две недели в фирму клиента, консультант случайно столкнулся в коридоре с одним из кандидатов, отправленных раньше на собеседование. В ходе эмоциональной беседы выяснилось, что кандидат получил прямое предложение по телефону от президента фирмы-клиента и уже даже вышел на работу. Консультант вернулся в офис и доложил о ситуации директору компании по подбору персонала. Директор рекрутинговой компании отправляется на встречу с президентом фирмы-клиента.

Роли и интересы:

Директор компании по подбору персонала – получить деньги за выполненную услугу и компенсацию за нанесение морального ущерба, при этом не упустить фирму из круга клиентов.

Президент фирмы-клиента – оставить кандидата на работе, но компании по подбору персонала денег не платить.

Ходы и аргументы в реализации целей сторон:

Решения и действия Президента фирмы-клиента

Взять пришлось «по звонку» от родственника одного из кандидатов из организации с коротким названием и большими полномочиями. И теперь стоит вопрос не о выплате гонорара рекрутерам, а об их ответственности за внедрение такого кандидата в фирму, что, естественно, создало для нас «море проблем». Как будут решаться эти проблемы теперь? Что Вы, как Директор компании по подбору персонала, посоветуете? Например, как теперь выплачивать зарплату, в конвертах? И кто возьмет на себя уплату всех налогов? А ведь теперь не так просто будет «оптимизировать» их выплаты…

Решения и действия Директора компании по подбору персонала

И думать не хотелось о возможных последствиях такого решения для нашего сотрудничества с Вашей компанией. Как член Ассоциации рекрутеров, я должен, просто обязан, под страхом отзыва лицензии на работу с трудовыми ресурсами, поставить Ассоциацию в известность о факте неуплаты за взятого на работу кандидата. Даже если этого не сделаю я, из уважения к своему клиенту – нет гарантии, что эта история не выплывет наружу. Да сами рекрутеры, которые искали этих кандидатов, «сольют» информацию, не получив свой гонорар за проделанную работу! А вот после этого с таким клиентом не то, что ни одно кадровое агенство не сможет работать…Все гораздо хуже: все кадровые агенства немедленно переведут эту организацию в разряд «доноров» и откроют сезон охоты на ее ключевых сотрудников. И к гадалке ходить не надо, чтобы представить масштаб возможных потерь – до 30-40% «уведенных» ключевых сотрудников за полгода! Стоит ли таких неприятностей решение вопроса о закрытии разовой сделки по одной единственной спорной вакансии?

В результате Президенту фирмы-клиента пришлось выплатить компании по подбору персонала деньги за выполненную услугу и компенсацию за нанесение морального ущерба, т.к. у него не нашлось более весомых аргументов для отстаивания своей точки зрения.

Президент фирмы-клиента был в своем ответе неуверенным и задавал слишком много вопросов, это говорит о том, что ему сложно принимать быстрые решения и противостоять сопернику. Исходя из этого, можно говорить о том, что поведение Президента фирмы-клиента и его аргументирование своей позиции, позволяет отнести его к такому социотипу как Гюго. Это объясняется тем, что Гюго не присущи гибкость в поведении и быстрая адаптация к ситуации, жесткость и бескомпромиссность в отношениях с людьми, а также хорошие стратегические и технологические способности.

Директор компании по подбору персона быстро оценил сложившуюся ситуацию и расстановку сил и перешел в наступление. Его ответ был четким, аргументированным и уверенным, поэтому его поведение попадает под описание такого социотипа как Жуков. Жуков обладает быстрой реакцией, сочетающейся с хорошей выдержкой. Умеет управлять людьми, быстро ориентируется в изменившихся обстоятельствах. Способен быстро принимать кардинальные решения. Активно отстаивает интересы свои и своей группы.

Исходя из вышеизложенного, можно заметить, что переговоры занимают важное место в деятельности предприятий и организаций, где от них во многом зависит успешность работы, взаимная выгода, производство продукта или предоставление услуг. Соционика же, в свою очередь, позволяет оценить деловых партнеров, спрогнозировать их поведение, степень надежности, разработать стратегию проведения деловых переговоров и определить перспективы сотрудничества. А также помогает понять мотивы других людей, что дает возможность принимать решения о формах сотрудничества с теми или иными партнерами. Таким образом, применение принципов и идей соционики позволит повысить успешность там, где речь идет о важных переговорах.