Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе

В течение длительного времени в отечественной экономике главенствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне организаций, когда брались за основу и ставились производственные планы, бюджеты, административные распоряжения. Сейчас положение меняется супротивно. Практика доказывает, что человеческие возможности являются основными в достижении поставленных целей. Какими бы благоприятными ни были внешние условия, замечательные идеи, новейшие технологии, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Управление персоналом имеет важнейшее значение для всех предприятий. Без людей нет предприятия. Без нужных сотрудников ни одно предприятие не сможет достигнуть своих поставленных целей и выжить.[2]

Человек является важнейшим компонентом производственного процесса в организации, которое заинтересовано в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных сотрудников.

Однако в настоящее время большинство предприятий в России не разделяют новые подходы к управлению персоналом и новый (стратегический) взгляд на персонал. В связи с отсутствием понимания стратегической роли персонала, средний бизнес начинает сталкиваться с рядом взаимосвязанных между собой проблем кадрового характера. Рассмотрим подобное на примере некоторых российских компаний. Перед независимым экспертом в одной из компаний г. Кирова ставится задача определения динамики численности сотрудников за определенный период времени по подразделениям компании. Эта задача преследует несколько целей.

Во-первых, динамика численности показывает наличие или отсутствие текучести кадров, что, в свою очередь, является индикатором профессионализма подбора и расстановки персонала.

Во-вторых, динамика численности сотрудников позволяет определить такие величины, как средняя заработная плата сотрудников соответствующего подразделения, отношение финансового результата к количеству работников (показывает «полезность», приносимую одним человеком на его рабочем месте). Эти показатели важны для руководства потому, что на их основе возможно принятие решений как об улучшении мотивации персонала, изменении системы подбора кадров, так и о выработке стратегии предприятия на основании того, какое подразделение более доходно и где лучше организовано производство.

В-третьих, динамика численности персонала в сравнении с финансовым результатом различных отрезков времени может показывать и то количество работников, которое оптимально для данной организации (основываясь на маржинальных издержках). В ходе выполнения поставленной задачи возникли следующие трудности: — выяснилось, что учет кадров на предприятии не систематизирован: нет единой базы данных по работникам предприятия, а имеющиеся данные не обновляются; — полностью отсутствует автоматизация труда кадровой службы; — при заполнении документов при поступлении на работу или увольнении работников допускаются элементарные ошибки, затрудняющие учет кадров.

Следовательно, чтобы контролировать ситуацию на производстве, необходимо иметь налаженную систему учета персонала.

Такая система необходима не только для работников кадровой службы, но и для руководства организации. Очень важно видеть, что на определенном этапе развития организации кадры становятся главной «проблемой».[1]

А в свое время, когда вводился автоматизированный учет на предприятии, никто не считал это важным. В первую очередь автоматизировали бухучет, потом финансовый учет, элементы основного производства и все, что с ним связано. И когда поняли, что дальнейшее совершенствование лежит в сфере кадрового состава, его мотивации и пр., обратились к нему с естественным желанием предварительного анализа, а оказалось, что даже система учета кадров не автоматизирована, не то чтобы быть интегрированной во всю автоматизированную систему учета организации. Основной вывод из данной ситуации: отсутствие учета может стать проблемой и серьезно тормозить развитие предприятия. В российских компаниях, особенно небольших, зарплаты часто назначаются «с потолка». Кандидат приходит на собеседование, его спрашивают, сколько он хотел бы получать, и если он подходит по своим профессиональным качествам, то его берут и платят названную цену. Иная причина значительных различий в заработной плате равноценных работников в том, что во многих российских компаниях нет единой, четкой системы оценки работников и начисления заработных плат. Особенно из-за бессистемности в большинство российских организаций размеры заработных плат работников — это таинство за семью печатями. Лишение ясности, понимания системы вознаграждений часто вызывает у работников ощущение дискриминации, несправедливости. В предприятиях, где работники постоянно проводят аттестацию и вовремя переназначаются зарплаты, такое положение дел вряд ли возможно.

Тем не менее, основная причина, по которой в российских предприятиях проявляется дисбаланс в размерах заработной платы — отсутствие стратегии в работе с сотрудниками. Организации не готовят кадрового резерва, не стараются предугадать возможные темпы и характер развития бизнеса на долгосрочную перспективу следовательно, будущие потребности в сотрудниках. В результате приходится быстро нанимать людей за большие деньги, и т.к., искать специалистов за разумную цену уже некогда. В результате цены на рынке труда становятся еще выше. И разница между зарплатой старых и новых работников еще более увеличивается.

У каждого предприятия могут возникать особые обстоятельства, которые влияют на положение дел. Иногда людям с большим потенциалом доплачивают, чтобы они не ушли, так как, их ждет продвижение на более высокие должности. Как правило, на первый взгляд эти меры мотивации отдельного персонала могут выглядеть как субъективность начальства, однако если подобные методы применять не систематически, а только в редких случаях, ситуация будет более прозрачной. Только тогда кадровая политика является действенной, когда она реализовывают стратегии организации и направлена на достижение целей, стоящих перед ним.

Следовательно, кадровая политика должна быть частью общей стратегии развития фирмы, а значит, начинать ее разработку целесообразно на самом раннем этапе в рамках работы над общей стратегией организации.

Стратегический подход к управлению персоналом на предприятии— это залог ее роста и успешного развития. Предприятие, увеличивающая инвестиции в персонал, планирует в дальнейшем за счет этого занять лидирующие позиции на рынке, и это вполне логично, так как, именно человеческий фактор во многом определяет качество производимой продукции (работ, услуг). Сегодня не иметь концепции управления персоналом и экономить на его развитии — значит жить одним днем, не имея долгосрочной перспективы.