Примирительные процедуры в урегулировании конфликтов (на примере государственного учреждения - регионального отделения фонда социального страхования РФ по РС (Я))

Актуальность данной темы обусловлена тем, что примирительная процедура занимает особое место в урегулировании конфликтов. Она является добровольной и основывается на взаимном желании сторон урегулировать конфликт.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых – индивидуальных или коллективных – трудовых споров. Преодолеть конфликт можно лишь признав его, признав его необходимость и функциональность.

Примирительные процедуры - это условия и методы (согласительная комиссия, посредничество, арбитраж) урегулирования социально-трудового конфликта.

При осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задействованных в нем силах и средствах, степени заинтересованности сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликтного противостояния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соответствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежнему одна – активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохранению и укреплению партнерского сотрудничества, взаимного уважения и доверия.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров – одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния.

Переговорный процесс – весьма трудоемкая и затратная форма урегулирования конфликтов, с помощью которой можно либо прийти к компромиссу, либо наладить партнерские отношения. Однако переговоры требуют не только грамотного структурирования взаимодействия сторон, но и соответствующего желания, что бывает далеко не всегда. В итоге процесс переговоров зачастую используется в корыстных целях, в том числе, чтобы выиграть время, отвлечь внимание оппонента от основного вектора проблем и решаемых задач, привлечь на свою сторону общественное мнение.

Переговоры, будучи структурированным процессом диалога между конфликтующими сторонами по вопросам, которые вызывают у них разногласия, являются наиболее существенным звеном в разрешении конфликтов. В большинстве случаев они проходят без участия третьей стороны, преследуя цель прояснить вопросы или проблемы и постараться прийти к соглашению (принять совместное решение), как устранить разногласия.

Целью статьи является разработка проектных мероприятий по повышению эффективности использования примирительных процедур при разрешении конфликтов. Объектом исследований стало Региональное отделение Фонда социального страхования РФ по РС (Я). Предметом исследования - использование примирительных процедур в урегулировании конфликтов на примере данной организации.

Государственное учреждение – Региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Саха (Якутия) является исполнительным органом Фонда социального страхования Российской Федерации. Отделение Фонда осуществляет оперативное управление средствами социального страхования на территории Республики Саха (Якутия). Региональное отделение имеет несколько отделов. В данной работе мы исследовали отдел администрирования страховых взносов.

В отделе работают 28 человек, в том числе 26 женщин и 2 мужчин. Высшее образование имеют 83 % работников отдела администрирования страховых взносов. Средний возраст по отделу администрирования страховых взносов составляет 42 года.

Основными функциями отдела администрирования страховых взносов являются:

• •    исполнение функции страховщика по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, и в связи с материнством;

• •    контроль за уплатой страховых взносов;

• •    информирование юридическим лицам о выплате задолженности.

С целью анализа использования примирительных процедур в урегулировании конфликтов в отделе администрирования страховых взносов мы провели интервью с начальником отдела.

• - Здравствуйте, пожалуйста, расскажите какие у вас отношения в отделе?

  - В нашем отделе, можно сказать, сплоченное отношение, но, как и в любой другой организации, имеет место быть разногласиям. Отношения между сотрудниками доверительные. Со своими сотрудниками я работаю уже несколько лет и поэтому, как бы хорошо знаю характер каждого. С каждым стараюсь поддерживать хорошие отношения, и поэтому как руководитель особо на них не давлю, и в то же время не теряю своего статуса. Иначе говоря, они меня слушаются и общаются на одном уровне, как бы нет такого понятия как «руководитель - подчиненный».

  - Бывают ли конфликты в вашем отделе? И как вы к этому относитесь?

  - В нашем отделе, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

  - Столкнувшись с конфликтной ситуацией во время работы, как вы поступаете?

  - Во время трудной работы всегда появляются проблемы, разногласия. И из-за этого возникает конфликт между сотрудниками. Но, как руководитель, я стараюсь извлечь из этой проблемы суть и найти общий выход из этой ситуации. В конфликтной ситуации я стараюсь найти компромиссное решение.

  - Пожалуйста, можете рассказать конкретный пример конфликта происшедшего в вашем отделе?

  - Источником конфликта стала женщина, работающая с самого начала образования нашей организации, которой 52 года. За все время, конечно же, в нашей организации появились новые молодые сотрудники 30 лет. Женщине не понравилось это, она при общении с новыми сотрудниками обращалась строго в приказной манере, грубо говоря, постоянно давила на них, указывала и ставила замечания. Надо отметить, что, несмотря на молодой возраст и новое пребывание в организацию, они были хорошими работниками, знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты. Такое отношение, естественно,

последовало за собой отрицательный характер: работников не устраивало и нервировало это, что, безусловно, отбило желание трудиться. Новые сотрудники долгое время не решались высказать претензии насчет этого, я их понимаю, устроиться на работу и сразу начинать с претензий как-то не очень хорошо повлияет на дальнейшее сотрудничество в работе. Но такая ситуация все равно бесконечно не могла продолжаться, и в какой-то момент претензии были частично высказаны. Но и я сама стала замечать ненормальную, накаленную обстановку в отделе, и как начальник, я должна была прекратить это. Здесь надо также отметить, что сама женщина является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять ее не было смысла, - хорошего специалиста не так-то просто найти. Здесь, сначала я просто поставила замечание женщине, чтобы не испортить отношения, но, к сожалению, это никакого результата не дало.

- И что дальше? Вы разрешили этот конфликт?

- Да, конфликт был разрешен. Я устроила откровенный, доверительный разговор с женщиной и сотрудниками. Сначала позволила высказаться каждому сотруднику. Спросила у женщины почему она с ними так обращается, это может плохо повлиять на работу организации, объяснила ей, что сотрудники хорошо знают и выполняют свою работу, не надо учитывать их работу только исходя из того что они новенькие, и что приказы здесь излишние. Также, новые работники и женщина поговорили и договорились между собой. Естественно, я во всем этом присутствовала, разговор прошел хорошо и повлиял на каждого положительно. Женщина поняла и стала давать советы вместо приказов, что хорошо повлияло на процесс работы. И сами сотрудники положительно отнеслись к переменам в отношении с женщиной. Сейчас таких негативных отношений больше не наблюдается. Я думаю, что в таких конфликтных ситуациях без умения договариваться невозможно решить ни одно дело.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации, но и от желания самих конфликтующих.

Как мы видим окончательное разрешение конфликта, как правило, достиглось лишь при помощи переговоров. Здесь хорошо видно, что переговоры, будучи структурированным процессом диалога между конфликтующими сторонами по вопросам, которые вызывают у них разногласия, являются наиболее существенным звеном в разрешении конфликтов.

В этой ситуации, конечно же, не права женщина. Конечно она опытнее, чем новые работники, но это не дает права обращаться с ними в приказной, ожидающей подчинения манере. Они все же сотрудники, и такое отношение неуместно. Скорее она, как более опытный работник должна заботиться о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку.

Таким образом, влияние сотрудников друг на друга не должно вызвать у них чувство ненависти, раздражительности или досады. Сотрудникам следует стремиться быть более открытым и положительно настроенным. Каждый человек сам выбирает: иметь к окружающему миру положительное или отрицательное отношение.

Как мы видим из этого примера, проблемой и источником конфликтов в организации может являться неблагоприятный климат в коллективе. Как говорят психологи, без здорового климата дело вряд ли продержится более двух лет.

Таким образом, коллектив - важнейшее составляющее любой организации, поэтому сотрудники должны поддерживать хорошие отношения. Но долгое нахождение среди одних и тех же лиц грозит постепенным накоплением раздражительности и психологической усталости друг от друга. Чтобы избежать этого очень полезно будет проводить такие мероприятия, как:

• •    корпоративные мероприятия в специально арендованном для этого помещении (корпоративные вечеринки, отдых на природе);

• •    мероприятия творческого характера (командные конкурсы, интеллектуальные соревнования, ролевые игры);

• •    руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда;

• •    создать благоприятную атмосферу, способствующую нахождению личного контакта.

Данные мероприятия позволят:

• •    сплотить коллектив, наладить взаимодействие между сотрудниками;

• •    создавать у работника иллюзию того, что он не просто приходит в место для зарабатывания денег, но что в собственной конторе он окружен друзьями и близкими;

• •    построить грамотное ненавязчивое общение, отлично снять напряженность в общении;

• •    улучшить атмосферу в коллективе;

• •    поможет не только проявить творческие способности, но и научить сотрудников распределять обязанности при работе в команде.

Положительное влияние предложенных рекомендаций предотвращает конфликты в коллективе и помогает создать сплоченную и эффективную команду сотрудников, готовых усердно трудиться не только ради личной выгоды, но и на благо общего дела.