Принципы управления организационной культурой в университете

Управление организационной культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры[1, с.5].

Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Реализация системы управления развитием организационной культуры в университете, по нашему мнению, должна базироваться на следующих принципах:

• 1    Принцип непрерывной мотивации студентов и сотрудников вуза. Суть данного принципа заключается в выработке у студентов и сотрудников собственной мотивации к обучению, желания повышения результативности обучения, стремление быть первым. Учет данного принципа требует создания таких условий, форм и методов работы со студентами, которые бы стимулировали интерес к учебе, научно-исследовательской деятельности, творческой активности.

• 2    Принцип роста интеллектуального потенциала вуза. Такого положения можно достичь умелой организацией учебного процесса при активном участии каждого студента и сотрудника в методических и научных разработках кафедр, побуждением к обязательному участию в конкурсах,

олимпиадах, конференциях, в общественной, культурной, спортивной жизни вуза.

• 3    Принцип роста профессиональной компетентности преподавателей. Он основывается на стремлении преподавательского состава к постоянному совершенствованию профессионального мастерства, саморазвитию, повышению квалификации с целью эффективного управления развитием организационной культуры.

• 4    Принцип систематического контроля и оценки деятельности университета. При реализации данного принципа необходимо непрерывно подвергать контролю результативность деятельности всех субъектов управления организационной культурой, реализация отчетности о всех действиях и проводимых мероприятиях

• 5    Принцип распределения ответственности между субъектами управления по функциям управления организационной культурой. Данный принцип предусматривает распределение функциональных обязанностей, прав и ответственности по управлению организационной культурой между всеми субъектами управления, что обеспечит эффективную деятельность во всех направлениях.

• 6    Принцип согласованности компонентов системы управления. Для достижения оптимальной эффективности системы все применяемые подходы и методы управления, а также подсистемы должны быть согласованы между собой в рамках единой концепции вуза.

Руководству вуза, через организационно-управленческие процедуры, необходимо обеспечить реальную заинтересованность преподавателей в руководстве научно-исследовательской работой студентов. Это может быть реализовано, например, через включение в учебную нагрузку таких видов деятельности, как подготовка совместных со студентами научных публикаций, студенческих работ, направленных для участия в конкурсах и т.п.

Результатом деятельности руководства университета в сфере управления организационной культурой будет являться развитие трудового потенциала, что в свою очередь приведет к организационному развитию.

Управление организационной культурой, ориентированной на стратегическое развитие вуза - сложный процесс, который зависит от состояния внешней и внутренней среды. На любую организацию, в том числе и вуз, действуют четыре основных фактора: политический, экономический, социальный и технологический. Любой из перечисленных факторов будет оказывать сильнейшее влияние на каждую составляющую организационной культуры вуза. Изнутри вуза основное воздействие на организационную культуру оказывают управленческие и профессорско-преподавательские кадры. Именно они в своей основе формируют такие составляющие организационной культуры как: миссия, ценности, поведение в стенах вуза, ритуалы, цели, культура труда и символы. Однако чтобы организационная культура, ориентированная на стратегическое развитие вуза, функционировала эффективно, необходимо использовать так называемые механизмы стратегического развития такие как:

• -    миссия - разделяемое коллективом четкое, побуждающее к действию видение предназначения университета.;

• -    цели используются при планировании стратегического управления вуза. Это предполагает разработку целей на уровне университета в целом, на уровне институтов (факультетов) и на уровне кафедр. Также цели университета будут подразделять по таким функциям, как маркетинг, исследование, организация учебного процесса, управление персоналом и финансовая деятельность.

• -    корпоративный кодекс, разрабатывается для каждого подразделения, является базовым моментом, дающим начало становлению эффективной организационной культуры;

• -    «механизм участия» в этой модели необходим для создания качественных миссии, стратегических целей и корпоративного кодекса. «Механизм участия» подразумевает под собой привлечение людей к решению важных для университета (кафедры) вопросов, и позволяет опираться на их возможности;

• -    чтобы все нововведения прошли, как можно безболезненней для сотрудников и студентов вуза предполагается использование «механизма взаимопонимания»: постоянная информированность сотрудников о предпринимаемых шагах, объяснять участникам событий, что от них требуется и почему необходимы изменения, причем информировать и разъяснять необходимо на каждом этапе.

Изменения, происходящие в университете, терпят в ряде случаев неудачу не потому, что намерения руководителей неправильны, а в силу того, что они не способны понять интересы и чувства, эмоциональные всплески сотрудников [2]. Руководство университета должно быть озабочено решением задач не только связанных с разработкой и реализацией стратегий и программ развития, но и управлением ожиданиями, эмоциями людей, межличностными социально-психологическими отношениями.