Принятие решений по результатам оценки персонала в торговых организациях

Автор: Бабаджанова Л.В.

Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j

Рубрика: Основной раздел

Статья в выпуске: 7 (13), 2016 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящена вопросам построения эффективной системы кадрового резерва. Выявлена проблема при принятии решений по результатам оценки персонала в торговых организациях. Обращено внимание на особую ценность обратной связи по результатам оценивающих процедур.

Оценка персонала, принятие решений по результатам оценки, система кадрового резерва

Короткий адрес: https://sciup.org/140269608

IDR: 140269608

Текст научной статьи Принятие решений по результатам оценки персонала в торговых организациях

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Ключевая проблема, возникающая в процессе оценки персонала в торговых компаниях – это принятие решений по результатам оценки.

Как известно, если руководство компании ориентируется на внутренние механизмы, считает их фактором операционной эффективности и к тому же готово к изменениям, в такой организации оценка персонала будет развиваться среди прочих полезных бизнес-процессов.

В психологии личности неоспоримо известна значимость обратной связи, а проведение различных оценочных процедур, как правило, выступают вызовом для человека и значит требуют качественной обратной связи, так как могут оказать огромное влияние на будущую активность, профессиональную деятельность в целом и на текущую работу в данный период времени в конкретной организации [2]. От того каким это влияние будет, зависит в большинстве случаев от того, как персонал (кандидат) воспримет эту обратную связь. Ведь обратная связь, такова как она есть, -это своеобразный механизм, для достижения целей оценки, которая, как правило, заключается в мотивации для дальнейшего развития сотрудника в организации. И если данная цель остаётся невыполнимой, то реализация всей процедуры оценки будет экономически невыгодной для компании и можно даже сказать, что бессмысленной. Для повышения эффективности применения различных оценочных процедур весьма важно отслеживать закономерности принятия кандидатом обратной связи.

В ходе опроса сотрудников, занимающихся оценкой персонала в торговых организациях розничной сети, было выявлено, что зачастую «оценщики» сталкиваются с такой ситуацией, когда не знают, что делать с результатами оценки того персонала, который не подошёл компании по тем или иным компетенциям. Как правильно дать им обратную связь, какие решения принимать по результатам оценки, в особенности, когда руководство компании ставит целью уже конечный результат.

На мой взгляд, решение проблемы принятия решения по результатам оценки, лежит на поверхности и есть готовые решения в успешных компаниях. Моё предложение заключается в создании полноценной системы кадрового резерва.

Актуальность предполагаемого решения я рассматриваю как эффекты от внедрения системы кадрового резерва в работу дирекции по управлению персоналом.

Во-первых, стоит отметить предполагаемое повышение роли человека в организации (качественное изменение) за счёт следующих шагов:

  • 1)    составление индивидуальных планов развития для каждого «резервиста»;

  • 2)    отлаженная система управления карьерой и потенциалом сотрудников;

  • 3)    качественная обратная связь по результатам оценочных процедур;

  • 4)    универсальный набор метрик, для оценки эффективности управления системой.

Предлагается разработать такую систему развития персонала, которая позволит обеспечить, прежде всего, возможность непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на продвижение. Эффективная система подготовки резерва руководителей позволит выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечив плановое замещение должностей.

Особенно данный вопрос актуален ввиду постоянного расширения видов деятельности торговых сетей, занятие новых территорий, масштабных открытий магазинов. Когда речь идёт о построении системы кадрового резерва, стоит понимать, что это комплексная программа, которая должна быть внедрена во всей организации, ориентированная на вызовы внутренней и внешней среды. При планировании резерва, связанного с проектами направленными на опережающую систему кадрового обеспечения, следует отталкиваться, прежде всего, от того, что руководящие кадры необходимы всегда и в возрастающей мере, а также из того, что сотрудники, проявившие качества руководителя, своевременно должны пройти специальное обучение для выполнения управленческих задач.

Перенимая опыт успешных компаний, можно заключить, что если отдел по управлению персоналом будет вести целенаправленную работу с кадровым резервом – это позволит в соответствии с оценкой потенциала работников, избегать стихийных изменений в карьере и поможет более быстро реагировать на появившиеся вакантные места. И как следствие, появится возможность контролировать процесс взращивания новых руководителей для своей организации [1].

Для того чтобы такую систему внедрить, необходимо, на мой взгляд:

  • а)    оценить на каком этапе жизненного цикла находится организация и какие специфические черты характерны для текущего типа организационной стратегии (для того, чтобы понимать есть ли возможность ориентации стратегии на систему кадрового резерва);

  • б)    функционально выделить специалистов отдела по управлению персоналом, которые будут заниматься формированием и развитием кадрового резерва;

  • в)    разработать модель компетенций, которая будет служить стандартом оценки для системы кадрового резерва.

Таким образом, следует понимать, что в системе управления персоналом каждый элемент взаимосвязан. В данной теме мной раскрыта связь оценки персонала и системы кадрового резерва. Если рассматривать результаты оценки как фактор влияния на HR-бренд работодателя, то можно отметить следующее: при качественной обратной связи, выделении зон роста и развития оцениваемого, HR-бренд усиливается, кандидаты начинают формировать положительное мнение о компании среди своего окружения, сотрудники компании понимают, что они важны для компании – их развивают, предлагают пути решения.

Список литературы Принятие решений по результатам оценки персонала в торговых организациях

  • Яковлев А. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом / Научная библиотека диссертаций и авторефератов [Электронный ресурс]. URL: http://www.dissercat.com/content/kadrovyi-rezerv-kak-element-sistemy-raboty-s-personalom#ixzz4FaJpmfSj (дата обращения: 21.05.2016).
  • Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2011. - №4. - с. 21.
Статья научная