Проблема адаптации молодых специалистов

Для студента-магистранта проблема адаптации является весьма актуальной, так как, получив образование в ВУЗе, он становится молодым специалистом.

Адаптация молодого специалиста - это механизм гибкого перестроения к изменяющимся условиям жизни, а также активное освоение норм коллективного профессионального общения, производственных знаний, соблюдение традиций организации [1].

Успешная адаптация молодого специалиста рассматривается как первая ступень в профессиональном и карьерном росте каждого работника [2]. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются [3]. Учитывая, что для любого человека, даже для многоопытного профессионала, адаптация на новом рабочем месте - это всегда стрессовая ситуация, для вчерашних выпускников она связана с полной сменой образа жизни, режима дня, уровня требований и ответственности. Поэтому так возрастает степень актуальности и значимости данного этапа в жизни молодого человека. Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации. Но, несмотря на такое значение адаптации для молодых специалистов, равно как и для принимающих их организаций, необходимо особо отметить тот факт, что применяемое в научной и публицистической литературе понятие

«молодой специалист» до сих пор не имеет нормативного правового обеспечения. Современное российское законодательство не позволяет установить чётких границ статуса молодых специалистов, хотя в реальном номинальном выражении к ним относится большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование, по этому формальному признаку только в две тысячи четырнадцатом году к ней можно было бы отнести, по данным Росстата, две тысячи шестьсот двадцать одного выпускника образовательных учреждений начального (рабочие специальности), среднего и высшего профессионального образования. Только на этом основании процессы их адаптации в тех организациях, в которые многие из них приходят работать впервые в своей жизни, изучение процессов адаптации приобретает особый научный и практический интерес [3].

В случае прихода молодого специалиста на предприятие, можно использовать такой термин, как социальная адаптация. Социальная адаптация - процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды (требованиям рабочего места, особенностям партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающих успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию. Молодому специалисту нужно ощутить себя членом команды, которого уважают и ценят его коллеги, к чьему мнению прислушиваются. При этом новый работник должен сам достойно представить себя, соблюдать нормы и правила общения и проявлять уважение к традициям, сложившимся в коллективе.

Выходя на работу, молодой специалист знакомится с профессией и ее спецификой на конкретном предприятии. Время профессиональной адаптации во многом зависит от качества полученных вами знаний, интереса к профессии и желания работать. Многие могут столкнуться с проблемой несоответствия полученной профессиональной подготовки требованиям места работы, что может повлечь за собой снижение уверенности в себе как в профессионале. Но не стоит отчаиваться, надо понимать, что опыт придет, а в начале карьеры не обойтись без нескольких ошибок. Первые годы работы формируют новую личность в каждом из нас, приобретаются новые знания и навыки, меняется поведение, которое более соответствует новому статусу молодого специалиста [1].

Профессиональная адаптация подразумевает принятие каждым сотрудником всех необходимых элементов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, средств, способов, результатов, условий в рамках данной профессии. Данная адаптация связана с привыканием работника к условиям организации трудовой деятельности, системе менеджмента, способам руководства, всей системе социальных взаимосвязей в организации.

Адаптация дает наибольший эффект при системном подходе, однако, на большинстве предприятий факту адаптации и помощи в ней уделяют не так много внимания. Необходимо отметить, что особая значимость адаптации молодых работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством. Одной из самых распространенных ошибок является тот факт, что ряд компаний банально не занимаются адаптацией новых сотрудников вообще. Второй распространенной ошибкой является проведение нескольких адаптационных мероприятий в начале испытательного срока, и потом полное невнимание к персоналу [2].

В этом случае человеку приходится справляться с этим самостоятельно, что действительно непросто. Между тем, правильно организованная, системная адаптация позволяет новому сотруднику быстро и с минимальными издержками войти в должность, достигнуть необходимого уровня производительности к установленному сроку, совершая при этом минимальное количество ошибок, тем самым затраты организации на персонал сводятся к минимуму. Процесс адаптации молодых специалистов обычно проходит в несколько этапов, которые можно кратко охарактеризовать следующим образом. Информационный этап – служба персонала в целом информирует о коллективе, о будущей работе; более подробные сведения молодой специалист получает от руководителя подразделения при знакомстве с местом работы, с членами коллектива. Коммуникационный этап – устанавливаются круг общения молодого специалиста в коллективе, дружеские и деловые взаимоотношения. Социально-интеграционный этап – включение молодого специалиста в неформальную организацию и систему социальных взаимодействий, приобретение первичных «социального веса» и роли в социальной структуре, проявление в общественной жизни коллектива. Профессионализационный этап – достижение молодым специалистом хороших и устойчивых показателей в работе, включение в коллективное решение ставящихся производственных задач, проявление ответственности и ее признание руководством (возложение ответственности) и коллективом. На основании такого подхода к рассмотрению этапов адаптации молодого специалиста процесс его адаптации можно считать завершенным тогда, когда достигнутым профессиональным успехам молодого специалиста будут соответствовать устойчивые хорошие социальные отношения и позитивные взаимодействия в коллективе. Критерием положительного итога адаптации молодого специалиста в этом случае становится приобретаемое им чувство удовлетворенности своей работой, а также мотивация закрепления в кадровом составе и дальнейшего профессионального развития, выработки и реализации карьерных стратегий в организации. При этом особое значение имеет то обстоятельство, что если адаптация молодого специалиста проходит успешно, то это еще один успех в деле стабилизации кадровых процессов в организации.

Период адаптации у взрослого человека, по мнению психологов, составляет около трех месяцев, если проблемы с адаптацией затягиваются, необходимо сосредоточиться, обдумать сложившуюся ситуацию и выбрать пути её решения. Для того чтобы обеспечить успешный процесс адаптации молодого специалиста, предприятию следует включить в систему следующие элементы:

• •    инструктажи и тренинги, предполагающие осуществление первоначальной передачи сведений об организации и существующих в ней порядках, организационной культуре;

• •    программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника, последовательность овладения функционалом по должности;

• •    система наставничества, предполагающая привлечение опытного работника для помощи новому сотруднику;

• •    система аттестации по итогам адаптационных мероприятий, которая представляет собой порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству организации, так и самому работнику.

Все эти подходы укорят процесс адаптации к новому месту работы и повысят эффективность работы молодых специалистов.

Чтобы проанализировать адаптацию вчерашнего студента на предприятии в реальных условиях, мы воспользовались личным опытом выпускника ВУЗа, первым местом работы которого была лаборатория ПАО «ЛИМАК» Подгоренского мукомольного завода. Коллектив лаборатории составлял 8 человек.

Первая проблема, с которой столкнулся молодой специалист, впервые вышедший на работу - это употребление коллегами большого количества профессионального сленга, в котором новый работник не всегда мог разобраться, даже если эти понятия ранее изучались в ВУЗе. Люди, долгое время проработавшие на этом месте работы, с легкостью понимали друг друга, а вот молодому специалисту требовалось чуть больше времени, чтобы понять о каком именно исследовании идет речь и вспомнить какие операции необходимо провести для данного анализа, и в какой последовательности. В этом случае первое время кто-нибудь из коллег наблюдал, подсказывал и указывал на недочеты, что очень помогало и придавало уверенности. На данном предприятии не разработана система наставничества в программе адаптации, но коллеги старались помочь и, в случае необходимости, отвечали на все вопросы, которые вызывали затруднения.

Второй проблемой адаптации являлся тот факт, что при приеме на работу молодого специалиста не ознакомили с основными традициями и устоявшимися нормами предприятия, хотя впоследствии это могло избавить его от неудобной ситуации, когда необходимо расспрашивать о вещах, непосредственно не связанных с рабочим процессом.

Примером таких устоявшихся норм могут служить талоны на молоко и молочные продукты, которые выдают на предприятиях мукомольной отрасли в связи с вредностью производства. При приеме на работу никто не обговаривал где и как можно их получить. Новому работнику было необходимо самому узнавать всю информацию.

Коллектив лаборатории состоял из женщин различных возрастов, но при этом новый работник был самым младшим. В данном коллективе старшие коллеги «взяли под опеку» новичка, что, конечно, способствовало скорейшей адаптации в новом коллективе, ведь молодой специалист чувствовал, что всегда может обратиться за помощью к коллегам. Поэтому очень важна моральная обстановка в коллективе и то как он настроен к принятию новых людей.

На основе этих данных можно сделать вывод, что если на предприятии будет функционировать разработанная система адаптации специалистов, то для выпускников, впервые выходящих на работу, такой сложный и волнительный этап будет проходить намного легче и в кратчайшие строки. Это будет способствовать повышению эффективности работы молодых специалистов, а количество ошибок сведется к минимуму, что благоприятно отразится на работе самого предприятия. Поэтому современным предприятиям необходимо разрабатывать программы адаптации молодых специалистов, ведь это является залогом успешного развития предприятия.