Проблема адаптации нового сотрудника в компании

В настоящее время очень большое внимание компании уделяется таким мероприятиям, как отбор, переподготовка и аттестация, и совсем мало адаптации новых сотрудников. Вопрос адаптации нового сотрудника, как для компании, так и для самого сотрудника имеет большое значение. Как правило, новый сотрудник сталкивается с массой трудностей на новом рабочем месте, чувствует себя некомфортно и не может в полной мере применить все знания и опыт на практике.

В работах Н.Е. Серебровской отмечается, что система адаптации персонала нацелена на минимизацию риска «потерять» сотрудника на этапе адаптации. И перечисляются проблемы, с которыми может столкнуться сам новичок и его кураторы. Знание подобных трудностей во многом облегчит работу задолго до того, как начнется планирование адаптации персонала в целом и каждого конкретного нового работника в частности. Итак, проблемы адаптации у новых сотрудников, которые затрудняют применение технологии адаптации персонала[5]:

Профессиональные проблемы. Например, незнание производственного процесса; отсутствие особых навыков работы, необходимых по причине специфики производства; незнание алгоритмов работы, принятых в компании; отсутствие сведений о стратегии развития компании и концепции работы отдела и др. [5]

Социально-психологические     проблемы. Например,     незнание корпоративной культуры, традиций отдела; стресс, нервозность, подавленность; незнание особенностей быта, условий труда; диссонанс личностных особенностей и корпоративных ценностей; отсутствие знаний об особенностях организации труда, неофициально принятого режима работы и др.[5]

От того насколько быстро он адаптируется, будет зависеть и непосредственно успех работы компании. Поэтому проблема профессиональной адаптации, является актуальной в наше время.

В своих работах А. Я. Кибанов дает следующее определение адаптации: "Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда" [3].

Существенно ускоряют профессиональную адаптацию профессиональное обучение на рабочем месте (наставничество) и вне рабочего места (семинары, курсы), наличие подробного описания работы и т. д. [1]

Трудовая адаптация сотрудника состоит из профессиональной, социально-психологической, психофизиологической, общественноорганизационной, экономической и культурно-бытовой адаптации.[2]

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных возможностей (знаний и навыков), специфики и тонкостей профессии, а также в формировании профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своему труду. Или в другом случае профессиональная адаптация подразумевает изменение знаний и навыков сотрудников к организационным требованиям. [2]

Социально-психологическая адаптация - это освоение человеком социально-психологических особенностей организации и людей работающих в ней, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, принятие корпоративных ценностей и норм, знакомство с организационной культурой организации. Социально-психологическая адаптация тесно связана с социализацией, т. е. непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим в себя как официальные (ознакомление новых сотрудников с основными ценностями), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников. [2]

В процессе психофизиологической адаптации сотрудник приспосабливается к совокупности всех условий (физические и психические нагрузки, удобство рабочего места и др.), уровню монотонности труда, санитарно-гигиеническим факторам производства оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Иногда в рамках психофизиологической адаптации рассматривают не только физические нагрузки, но и психологические, например стресс и моральное давление.[2]

Организационная адаптация - усвоение работником организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и др. Основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса. Важная и специфическая сторона организационно-административной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Организационно-административная     адаптация     существенно облегчается, когда нового работника знакомят с историей организации, клиентами и партнерами, разъясняют особенности организационной структуры, ключевые процедуры компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (положения, стандарты).[2]

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Культурно-бытовая адаптация - это участие новых работников в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. [2]

Управление адаптацией персонала - важнейший административный процесс для любой организации. Трудоустройство часто становится сильным стрессом для нового сотрудника, и система адаптации может помочь ему освоиться в новых условиях.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:[2]

• 1)    стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;

• 2)    стадия приспособления, когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки

• 3)    стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;

• 4)    идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Управление процессом адаптации подразумевает: выделение факторов, влияющих на успешность адаптации; разработку показателей эффективности процесса; определение круга адаптационных мероприятий, а также круга лиц, которые будут реализовывать такие программы и контролировать их реализацию; разграничение сферы ответственности подразделений, включенных в процесс.

Под факторами, влияющими на адаптацию персонала, понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации»[4].

Как установили отечественные психологи, рациональные, прочные и вместе с тем достаточно осознанные навыки лучше формируются у новых работников в тех случаях, если учитываются следующие условия.

Во-первых, стимул и интерес к работе, повышающие эффективность упражнений. Молодые работники должны точно знать, каких качественных и количественных результатов им следует добиваться. С этой целью необходимо провести своевременный, четкий инструктаж, а также правильно организовать нормирование и планирование труда.

Во-вторых, для хорошей работы необходим контроль: предварительный, в процессе работы и по ее окончании. При правильно организованном контроле внимание молодых работников будет сконцентрировано на том, чтобы выполнить приемы без ошибок.

В-третьих, с самого начала установка молодых работников должна быть не столько на темп, сколько на качество. Темп должен увеличиваться после того, как операция будет хорошо усвоена и точно выполнена. Но темп должен быть с самого начала достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.

В-четвертых, упражнения должны быть систематическими и непрерывными. Перерыв в упражнениях на более или менее значительное время может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка.

В-пятых, в процессе упражнений происходит перестройка навыка, его совершенствование, отсюда – необходимость формировать у молодых работников стремление улучшать свою работу, повышать ее темп и качество, внося в нее рационализаторское зерно [1].

Таким образом, процессом адаптации невозможно управлять без его планирования, то есть необходим перечень мероприятий связанные с постепенным осваиванием нового сотрудника в компании. Каждый из аспектов адаптации должен взаимодействовать друг с другом, это обеспечит быстроту и успешность адаптации. Правильное функционирование всех этапов адаптации может стать залогом успешного процесса адаптации в целом. Выбор составляющей, которой необходимо уделить наибольшее внимание в каждой определенной ситуации, зависит, главным образом, от конкретной должности, личностных свойств человека, претендующего на ту или иную должность, его культурных ценностей, норм поведения, опыта работы, социальных характеристик.