Проблема конфликта в управлении персоналом

Современные организационные отношения, характеризующиеся интенсивностью взаимодействия, различием взглядов создают предпосылки возникновения разногласий и споров. Настоятельная потребность в

исследовании проблемы конфликтов в контексте управления персоналом обусловлена необходимостью поиска эффективных способов управления конфликтами и создания конструктивного вертикального и горизонтального взаимодействия персонала.

Персонал организаций в процессе профессиональной деятельности находится практически в постоянном взаимодействии. Данный процесс взаимообусловлен ситуациями, возникающими как стихийно, так и организованно, закономерно. Ситуации выступают как часть процесса взаимодействия персонала, содержащие отношения, цель, содержание деятельности, условия и, как правило, эмоциональную окраску. Проблема конфликтов возникает на основе того, что практика управления оказывается, в большинстве не готова к поиску и применению оптимальных способов профилактики или разрешения конфликтов. Данная проблема связана, прежде всего, с неготовностью и невозможностью своевременной диагностики конфликтности персонала, выявления причин и типов конфликтов, проведения своевременных профилактических мероприятий, способствующих предотвращению организационно-управленческих, межличностных, личностных и других типов конфликтов в условиях организационного социального взаимодействия.

Современным организациям и учреждениям необходима научная основа для реализации практики управления конфликтами. Научно -исследовательская основа позволит своевременно выявлять конфликтный потенциал, качественно подготовиться к разрешению конфликтных ситуаций и конфликтов, и как результат обеспечит эффективность управленческого взаимодействия, создаст конструктивное поле для решения профессиональных задач и приблизит к достижению цели организации. В этой связи в науке имеется большой исследовательский потенциал, создающий условия для разрешения проблем возникших в ситуации конфликтного взаимодействия персонала.

Сущностные составляющие конфликта достаточно подробно освещаются в научных трудах А.Я. Анцупова, Е.М. Бабосова, Ф.М. Бородкина, Н.М. Корняк, А.А. Дмитриева, В.В. Дружинина, Д.С. Конторова и др.

Ряд исследований посвящен выявлению причин и типологиям конфликтов (Д.П. Зеркин, А.Я. Кибанов, Г.И. Козырев, Л.А. Метлякова и др.). Социально-психологические аспекты конфликта рассматриваются в работах В.А. Ганзена, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова, Б.В. Коваленко и др.

Учитывая усиленное внимание научной общественности к проблеме конфликтов, все же остаются не решенными проблемы, связанные с эффективным инструментарием, позволяющим оценить причины возникновения конфликтов, а также с поиском эффективных методов и способов управления конфликтами в организациях.

В настоящее время однозначной трактовки термина «конфликт» в науке не существует. Это понятие охватывает практически все стороны, явления и процессы человеческих взаимоотношений.

Мы разделяем подход А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова относительно исследуемого феномена: «конфликт - наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [1].

В управлении персоналом конфликт подразумевает под собой универсальный инструмент и способ взаимодействия систем, преодоление ограничений и противоречий в любой сфере, где осуществляются контакты между людьми и их объединениями. Конфликт в организации является одним из фундаментальных элементов и неизбежных процессов, призванный решить возникающие противоречия между субъектами взаимоотношений. Известные ученые в области управления персоналом М. Мескон и Ф. Хедоури рассматривают конфликт, как борьбу за социальный статус, материальные и духовные блага, власть, которая направлена на нейтрализацию и даже уничтожение оппонента. Конфликт понимается ими как взаимодействие конфликтующих сторон в ходе, которого, каждая стремиться добиться своего, а также отсутствие взаимной договоренности между субъектами [2].

Вместе с тем, учитывая различные теоретические подходы, отметим, что в рамках организации конфликт носит в себе как позитивную функцию, так и негативную. В числе позитивных, выделим следующие функции: конфликт разрешает возникающие в организационном процессе противоречия между работниками, тем самым выводя отношения сотрудников организации на новый уровень развития; проявляется сплоченность коллектива при борьбе с внешним оппонентом; способствует интеграции персонала через разрядку напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; выявляет в процессе противоречия нерешенные проблемы; способствует повышению уровня мотивации сотрудников; стимулирует позитивные изменения, как персонала организации, так и в организации в целом.

В числе негативных функций могут быть следующие: ухудшение морально-психологической атмосферы и делового климата в организации; создание дополнительных барьеров социальной и трудовой активности; ослабление организованности и взаимной заинтересованности коллектива в достижении общего успеха; несогласованность в действиях людей, занятых в совместном трудовом процессе; проявление увлечения процессом конфликтного взаимодействия в ущерб рабочему процессу.

Исходя из анализа работ М.Ю. Зеленкова, выделим общие атрибутивные компоненты конфликта: существование противоречий в мотивах, целях, интересах; воспроизведение данного противоречия в сознании, а также признание его существования; активные действия, направленные на устранение данного противоречия [3].

Таким образом, конфликт – это важный и постоянный элемент общественных и организационных отношений, существующий на протяжении всей истории человеческих отношений. Он представляет собой столкновение, по меньшей мере, двух сторон с различными мнениями, интересами и целями и является одним из важных и сложных процессов взаимодействия людей в коллективе.

Конфликт носит в себе многообразный характер и подразумевает под собой не только негативный характер, в виде дестабилизации рабочего процесса и социально-психологического климата, но и включает в себя созидательную сторону, так как может разрешать противоречия враждующих сторон, тем самым являясь двигателем отношений и выводить их на новый уровень развития в организации.

Следует отметить, что понимание сущности и природы конфликта, его разновидностей и управления им, является важнейшей задачей для руководителя любого уровня и звена, поэтому их изучению, профилактике и решению стоит уделять еще большее внимание.