Проблема моббинга в современности

Профессиональная деятельность – одна из сфер самореализации личности, когда человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом. Однако в коллективах с неблагоприятным морально-психологическим климатом человек может столкнуться с одной из серьезнейших психологических проблем профессиональной карьеры личности – моббингом. В служебном коллективе под моббингом понимается коллективное психологическое притеснение, эмоциональное насилие, плохое обращение, осуществляемые (прямо или косвенно) в отношении кого-либо из сотрудников со стороны его коллег или начальства, с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе [1; 8].

В организации моббинг проявляется в систематичной и часто необоснованной критике одного из сотрудников, в распространении слухов, призванных нарушить профессиональную репутацию. Он также может выражаться в насмешках, провокациях, прямых оскорблениях, бойкоте и демонстративном игнорировании. Фактически человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, результатом которого всегда является психологическая травма.

В условиях современной нестабильности применение такой формы насилия к работнику проявляется все чаще. Примечательно, что моббинг широко распространен в тех странах, которые считаются наиболее цивилизованными и интеллектуальными, таких как США, Франция, Россия и Швеция. Большое распространение моббинг получил в Японии, где существует традиция пожизненного найма. Изучение моббинга как психологического явления становится актуальным [10; 11].

В современном значении термин «моббинг» впервые употребил психолог и ученый-медик Ханц Лейман. После проведенных им исследований на рабочих местах, он охарактеризовал моббинг как «психологический террор». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга. Ноа Дэвэнпорт с соавторами Рутом Шварцем и Гейлом Эллиотом в книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» рассмотрела возникновение и динамику этого явления, его последствия, а также возможные пути его предотвращения.

Существует несколько видов моббинга. Горизонтальный – это притеснения со стороны коллег по работе. При вертикальном моббинге задействована иерархическая система: когда начальство травит подчиненного или коллектив решает выжить руководителя [2]. Выделяют промежуточный вариант преследования, так называемый «сэндвич – моббинг». В этом случае нападки идут отовсюду: и со стороны начальства, и со стороны подчиненных.

Следует отметить, что моббинг всегда направлен на одного человека, а не на группу. Все начинается с конфликта, постепенно обостряющегося до той степени, когда пути назад уже нет. Противостояние может перейти в открытую фазу – оскорбления и физическое насилие.

Деструктивность моббинга очевидна: последствия в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. Сотрудника терзают страхи и сомнения. Человек становится эмоционально нестабильным. При усилении психотеррора появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы – мигрени, нарушение концентрации, бессонница [3]. Психолог – клиницист Брэдли Уилсон, специализирующийся на лечении психологических травм, получаемых на работе, писал, что «психологическое насилие над работниками привело к потере миллиардов долларов. Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, – более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые стрессы, относящейся к трудовой деятельности».

В многочисленных исследованиях приводятся различные рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В большинстве своем они сводятся к выявлению так называемой «золотой середины» между тем, чтобы не потерять свое лицо и не выделяться из коллектива. Однако если человек уже стал мишенью моббинга, ему советуют уйти с данного места работы, и чем раньше, тем лучше. «Лучше принести эти временные жертвы, чем терпеть продолжающиеся унижения, которые впоследствии могут оказать намного более сильное негативное воздействие на здоровье», – рекомендует Ноа Дэвэнпорт [4].

Для того чтобы моббинг не стал тормозом для организации, предприятия, руководству предлагают несколько организационноуправленческих средств профилактики, таких как:

• •    создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;

• •    формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений;

• •    формирования нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и

• любителям интриг на работе.

Подводя итоги, следует сказать, что моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации. При этом моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказывается на здоровье сотрудников. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Именно руководители, прежде всего, обязаны понимать важность здорового моральнопсихологического климата для эффективной работы сотрудников и делать все возможное, чтобы пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Если настаивать на соблюдении всеми (начиная с себя) правил хорошего тона, уважении человеческого достоинства, высоких нравственных нормах на рабочих местах, а также создавать атмосферу заботы о сотрудниках, а не их притеснения, справедливой оценке труда работника по конечным результатам, то появление моббинга можно предотвратить [5; 6; 7; 9].