Проблема мотивации в деятельности фирмы в современных условиях

На рынке все чаще наблюдается тенденция немалой текучести кадров в больших организациях. Некоторые работодатели не думают о том, чтобы пробудить в человеке желание работать именно на него, что становится причиной халатного отношения к рабочему процессу со стороны персонала. В связи с переизбытком желающих трудоустроиться, начальнику гораздо легче найти нового человека, чем обучать уже имеющегося. Таким образом, образуется круговорот из безответственных работников и работодателя, терпящего убытки по их вине. Решение этой проблемы лежит на поверхности, называющееся «мотивация персонала».

Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: 1

• -    материальная (стремление сотрудника к достатку);

• -    трудовая (содержание и условия работы);

• -    статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам:2

• -    нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения);

• -    принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти);

• -    стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя.

Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.3 Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.).4

Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.

Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д.

Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п.5 Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду. 6

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:7

• -    потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее;

• -    увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему само реализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и

• приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль;

• -    материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Исследователи определяют, что система методов управления состоит из нескольких групп:8

• -    методы экономические;

• -    методы организационно-распорядительные;

• -    методы социально-психологические.

Рассматривая экономические методы, исследователи менеджмента, выделяют методы мотивации, основанные на: материальной мотивации (заработная плата, премии), социальной мотивации (ориентация на социально значимые интересы) и властной мотивации (дисциплинарные воздействия, распорядительные документы и т.д.).

Система     методов     управления     включает     большую группу организационно-распорядительных методов управления, цель которых состоит в регламентации деятельности персонала, определении их прав и обязанностей работников. Из этой категории выделяются:

• -    организационно-стабилизирующие способствуют установлению межличностных и групповых связей (штаты, структура предприятия, регламентирование деятельности и другое). В состав методов входят регламентирование, нормирование, инструктирование;

• -    распорядительные предназначены для оперативного управления персонала (приказы, распоряжения, договоры, указания), которые выражают меру распорядительного влияния;

• -    дисциплинарные методы обеспечивают стабильность деятельности предприятия и ответственность персонала.

Многие руководители крупных предприятий понимают, что сотрудники - это и есть их главный актив, без которого невозможно добиться высоких результатов. По этой причине они стараются всячески пробудить в них мотивацию к труду - желание работать и улучшать свои показатели на благо организации. Для этого нужно постоянное совершенствование системы мотивации персонала различными способами. Разработкой этих методов, как правило, занимается отдел кадров, который выносит свои предложения на рассмотрение руководителю и только после его утверждения имеет право реализовывать их на практике.

Любое совершенствование системы мотивации персонала организации начинается со сбора информации о потребностях сотрудников, их пожеланиях. Для этого можно провести анкетирование или анонимный опрос, а также личные беседы. Некоторые руководители ошибочно полагают, что постоянно увеличивая премии или заработные платы, они тем самым пробуждают интерес к труду у сотрудников. На самом деле человек привыкает к регулярным материальным поощрениям и перестает их воспринимать, как положительную оценку своего труда. Для него это становится данностью, для получения которой не нужно прилагать больших усилий. По этой причине совершенствование системы мотивации персонала невозможно проводить без выявления потребностей его.

Ошибкой большинства руководителей становится то, что они проводят совершенствование системы мотивации персонала, основываясь на собственных убеждениях и видении всего происходящего. Это недостоверная информация, которую нельзя класть в основу разработки мотивационных методов. Многие начальники почему-то не хотят задать своим подчиненным вопрос: а что вы сами хотите? Мнение персонала часто не учитывается вовсе. Отсюда следует еще одно заблуждение, делающее совершенствование мотивации персонала не эффективным. Это отношение к коллективу, как к однородной массе и разработка стандартных мер стимулирования. Нужно помнить о том, что каждый человек индивидуален и для каждого существует свой стимул, который побудит его к росту результативности его деятельности. Для реализации этого тезиса начальнику стоит обратить внимание на своих подчиненных не как на единый организм, а как на сумму личностей. В некоторых случаях достаточно беседы по душам с человеком, чтобы он ощутил собственную важность для компании и проникся ее идеями.