Проблема мотивации в управлении персоналом организации

В настоящее время ключевую роль в повышении эффективности функционирования организации играет персонал. Персонал является основой любой организации. Без работников, без их знаний и компетенций, без создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала с использованием как материальных, так и нематериальных стимулов, невозможно построить эффективное управление организацией. Поэтому мотивация и стимулирование персонала выходят на главное место в системе управления персоналом.

Определимся с понятиями «мотивация» и «стимулирование». Существует огромное количество определений данных понятий. На наш взгляд, наиболее универсальным является следующее определение О.Н. Васильевой: «Мотивация в современном ее понимании - это система мер, направленная на создание условий, побуждающих персонал к наиболее эффективному, добросовестному и инициативному исполнению своих должностных полномочий, а также на адекватное поощрение (в некоторых случаях порицание) этих действий [1]».

В контексте производительности труда работников, управленцы часто употребляют понятия «мотивация» и «стимулирование» как тождественные. Не различая данные понятия, они создают предпосылки к ошибкам в управлении персоналом. Один из авторов известного труда «Основы менеджмента» М.Х. Мескон, определяет мотивацию, как «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [2]. Подход к определению мотивации через побуждение (стимулирование) широко распространен среди менеджеров по управлению персоналом. В чем же тогда состоит отличие мотивации от стимулирования?

« Стимул» является внешним фактором мотивации, сторонним «раздражителем», способствующим усилению действия определенных мотивов в деятельности человека. Однако «стимулы», в отличие от «мотивов», определяют какие-либо блага, а «мотивы» обозначают желание извлечь эти блага.

При стимулировании побуждение к труду выражается в форме компенсации за работу (поощрениях, вознаграждениях), при этом стимулирование может выражаться также и в отрицательном влиянии на мотивы - в критике и выговорах.

Несправедливая система вознаграждения может оказать негативное влияние на работников, понизить производительность их труда, вызвать у них неудовлетворенность полученной заработной платой [3].

Материальное стимулирование в системе мотивации персонала является исключительно важным. В работах А.В. Мельничука выделяются два вида материального стимулирования: денежное стимулирование; неденежное стимулирование, которое включает в себя моральное поощрение (награждение корпоративными наградами; проведение корпоративных соревнований с последующим награждением структурных подразделений – победителей, предоставление дополнительных дней отдыха за сложные или ненормированные условия труда и т.д.)[4].

Заработная плата (оклад) является не единственным мотивирующим фактором - в системе мотивации персонала можно выделить также льготы, которые предоставляет организация: оплата добровольного медицинского страхования, оплата расходов на проезд сотрудника к месту работы и обратно, оплата питания за счет средств организации, оплата мобильной связи, обеспечение служебным автотранспортом и т.д.

Стоит отметить еще один вид вознаграждения - премии, которые делятся на плановые (такие как ежегодные премии при подведении итогов года), и внеплановые (например, в честь дня рождения, премия, которая связанна с успешным выполнением какого-либо проекта и др.).

Существенное значение в системе мотивации персонала в части объективной оценки трудовой деятельности работника играют ключевые индикаторы эффективности (KPI), которые в нашей стране принято называть ключевыми показателями эффективности (далее - КПЭ). А.К. Клочков отмечает, что система мотивации на основе КПЭ ориентирована на выполнение как краткосрочных, так и долгосрочных целей организации [5]. Данная система вознаграждения за счет премиальной части стимулирует работника к достижению индивидуальных показателей результативности трудовой деятельности, а также помогает достичь стратегических целей организации.

Нематериальные стимулы принято делить на три группы: социальные, моральные и социально-психологические. Применяя их вместе, можно получить высокую эффективность [6].

Социальные стимулы реализуют потребность работников в самоутверждении и самореализации в рамках организации, связаны желанием получить карьерный рост. Моральные стимулы реализуют потребности работника в уважении и признании его ценности со стороны руководства и коллег. Социально-психологические стимулы реализуют потребности работника в комфортном климате на рабочем месте.

Применение только материальных стимулов, как и только нематериальных, приведет к неполноценному функционированию системы мотивации, что в свою очередь скажется на результатах труда работников, и, как следствие, частичному достижению целей организации.

Следует отметить, что мотивация при достаточно небольших организационных воздействиях играет исключительную    роль в эффективной и стабильной работе организации. Для того, чтобы побудить работника к достижению не только личных целей, но и целей руководителей организации, должна быть разработана система мотивации для конкретной организации.