Проблема оттока молодых специалистов в организации (на примере ОАО АК «Якутскэнерго» якутская теплоэлектроцентраль)

Высококвалифицированные молодые специалисты в организации являются как управленческим резервом, способным обеспечить существенный рост производительности, так и качественно новой рабочей силой, обладающей новыми знаниями, технологиями, способностью внести улучшения в работу, внедрять в нее инновации. Невысокое содержание таких специалистов, а также их постоянный отток, также негативно сказываются на укомплектованности персоналом организации, которая не может достичь максимальных значений. При этом служба по управлению персоналом вынуждена находиться в постоянном поиске кандидатов на свободные вакантные места, что создает дополнительные трудности для всего персонала компании.

В ходе производственной практики нами было исследовано обособленное структурное подразделение Открытого Акционерного Общества

Акционерной Компании «Якутскэнерго» Якутская Теплоэлектроцентраль (ЯТЭЦ).

Данная компания специализируется на энергоснабжении города Якутска и является в этой сфере монополистом. В связи с этим компания приобретает особую значимость, так как производит уникальный для города Якутска продукт (тепловую и электрическую энергией) и занимает в данной сфере лидирующую позицию.

Проведенное нами исследование привело к следующим выводам.

Численность компании является условно устойчивой и держится в пределах 600 человек.

Работники в возрасте до 30 лет составляют 23 %. В последние годы наблюдается тенденция к сокращению численности персонала в возрасте 30 лет. Укомплектованность персоналом к нормативной численности составляет 94 %. Наблюдается «старение» производственного коллектива.

В ходе проведенного анализа организации нами были выявлены следующие проблемы:

Невысокий процент работников в возрасте до 30 лет;

Отток молодых специалистов, имеющих техническое образование и потенциал развития;

Неудовлетворенность заработной платой как главная причина увольнения по собственному желанию.

Основной причиной увольнения персонала организации является неудовлетворенность уровнем дохода (иными словами - низкая заработная плата) Данная причина увольнения по собственному желанию была преимущественно отмечена у главных структурных единиц компании – у рабочих.

Вышеназванные проблемы указывают на то, что необходимо разработать новый подход к найму и отбору персонала (в частности, к его источникам), а также к трудовой мотивации персонала, его стимулированию и привлечению. Учитывая это во внимание, мы разработали для компании Якутская Теплоэлектроцентраль следующие рекомендации:

Повысить количество молодых специалистов необходимо путем привлечения в компанию студенческой молодежи, выпускников. Одним из основных источников поиска, подбора и найма персонала должны стать высшие учебные заведения, профессиональные училища, колледжи;

Оплата труда студентов и практикантов. ЯТЭЦ может стать желанным местом производственной и преддипломной практики с перспективой дальнейшего их трудоустройства студентов, при условии выплаты им даже минимального вознаграждения за проделанную работу;

Уменьшение оттока молодых специалистов, а также обеспечение удовлетворенности работников оплатой труда можно обеспечить повышением их мотивационного и социального пакета.

Разработка политики мотивации, основанной на повышении удовлетворенности уровнем дохода персонала – важная задача, стоящая перед системой управления персоналом, способная снизить текучесть кадров компании. Мы предлагаем стимулирование работников за долгосрочные результаты их деятельности (поощрение в виде премий за каждые полгода работы), а также дополнительные поощрения молодых специалистов по итогам работы за год, квартал, месяц. Это позволит компании обеспечить закрепляемость на производстве способной молодежи и уменьшить ее отток. Соблюдение всех вышеуказанных рекомендаций позволит улучшить существующую деятельность системы управления персоналом, сделав ее более результативной, а значит, обеспечит успешное функционирование компании.