Проблема текучести кадров на предприятии

Для исследования проблемы текучести кадров и выявления путей её решения автором статьи был проанализирована ситуация на примере общества с ограниченной ответственностью «Главкурс», а именно оценен уровень текучести кадров и разработаны рекомендации по удержанию персонала в компании.

Среднесписочная численность персонала исследуемой организации в 2017 г. составила 52 чел, причем, в 2017 г. было дополнительно принято 10 чел. Для более глубокого исследования причин низких темпов роста производительности труда и возможных проблем с кадровым составом обратимся к показателям, характеризующим движение персонала представленных в таблице. Данные показывают, что коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию на протя- жении всего анализируемого периода. Практически по всем категориям работающих в 2017 г. произошел рост, который увеличил численность сотрудников. Тем не менее, текучесть кадров увеличилась на 4% и составила 15,4%.

Таблица 1. Данные о движении персонала ООО «Главкурс» в 2016-2017 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	Изменения 2016 г. к 2017 г.
Численность работающих, чел.	42	49	+7
Среднесписочная численность, чел	44	52	+7
Структура по занятости:
Основные рабочие	25	24	+1
специалисты	15	20	+5
руководители	3	5	+2
Текучесть кадров, %	11,4%	15,4%	+4
Количество уволившихся, чел.	6	8	+2
Уволены по собственному желанию, чел.	4	6	+2
Уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	1	2	-1
Ушли на пенсию, чел.	1	0	+1
Количество принятых, чел.	8	10	+2
Коэффициент оборота по приему	16%	19%	+3
Коэффициент оборота по выбытию	13,6%	15,4%	+1,8

В данной организации наблюдается очевидная излишняя текучесть кадров, что не может не являться проблемой, требующей решения. Как известно, излишняя текучесть кадров может быть связана с тем, что работники покидают предприятие по собственному желанию, их увольняют за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и прочим причинам. Очевидно, что обследуемое предприятие нуждается в выявлении причин таких высоких показателей текучести кадров. Исследованию факторов, влияющих на мотивацию работников и, соответственно, текучесть кадров в научной литературе уделяется довольно много внимания. Что касается обследуемого автором данной статьи предприятия ООО «Главкурс», то оценка существующей системы мотивации на данном предприятии показала, что предприятие пытается применять различные виды мотивации работников: материальное стимулирование, социальное стимулирование, моральное стимулирование.

Исследование методов материального стимулирования было направлено на оценку удовлетворенности персонала получаемой заработной платой и премией и определения желаемого уровня заработной платы. Уровень заработной платы устраивает 7% работников, уровень премии –

14%, а более 85% основного персонала выразили свое недовольство материальными методами стимулирования их труда. При этом отметим, что заработная плата в среднем по предприятию превышает среднедушевые денежные доходы населения. Методы социального стимулирования отражены в Коллективном договоре данной организации. Сотрудникам было предложено обозначить те факторы социального стимулирования, которые были им доступны за время работы в организации. По проведенному опросу самый реализуемый метод социального стимулирования в организации – это медицинское страхование работников; 75% респондентов ответили, что им предоставлялась возможность получения медицинской страховки в организации. Направление на обучение за счёт средств работодателя, хотя и заявлено в Коллективном договоре как один из методов социального стимулирования, используемых в организации, на практике реализуется только на 4%. В целом можно отметить, что методы социального стимулирования реализованы недостаточно, по всем методам, кроме одного, не достигается даже 40%, а по 2 из 7 заявленных методов практическая реализация даже меньше 30%.

работников работников в за счет        при      ветеранам    помощи     труда столовой     средств поступлении организации)

работодателя на работу

Рисунок 1. Анализ функционирования системы социального стимулирования в организации ООО «Главкурс»

Как мы видим, на предприятии применяют наиболее распространенные формы морального стимулирования. Причем, и они применяются недостаточно часто, что может быть связано с низкой квалифицированностью работников по причине текучести кадров, так и с завышенными требованиями со стороны руководства.

Из проведённого исследования вытека- ет, что данное предприятие нуждается в изменениях в системе мотивации, в частности, в области дополнения её формами мотивации, соответствующими потребностям и желаниям работников. Поэтому одной из базовых рекомендаций может быть пожелание, чтобы для проведения исследований потребностей персонала и для непосредственной работы с персоналом ввести в штат специалиста, занимающегося исключительно вопросами исследования и управления мотивацией персонала. Работники с подобными должностными обязанностями уже есть во многих организациях, занимающихся IT-технологиями, инновациями, а также в организациях, где психологическое состояние работников существенно влияет на качество выполняемых ими работ.

В качестве мероприятий в области материального стимулирования для организаций, подобных рассматриваемой, учиты- вая результаты исследования, можно предложить, например, следующие меро- приятия:

• 1)    премии лучшим работникам месяца;

ожидаемый эффект от данного мероприятия – заинтересованность работников в качественном выполнении своих обязанностей, повышение производительности труда

• 2)    премии за новаторство;

ожидаемый эффект – проявление инициативы со стороны работников, желание и в дальнейшем реализовывать свои твор- ческие возможности на данном предприятии

• 3)    ежегодные премии за стаж работы на

предприятии;

ожидаемый эффект – снижение текучести кадров, формирование постоянного кадрового состава.

Целесообразность данных мероприятий обусловлена результатами опроса работ- ников в рамках исследования причин текучести кадров и факторов мотивации работников.

В данной статье была рассмотрена ситуации на предприятии ООО «Главкурс» в отношении проблем с персоналом. В организации была обострена проблема с текучестью кадров, и чтобы решить эту проблему была проведена диагностика ситуации в компании. Из исследования, проведённого в данной статье, можно сделать следующие выводы:

Основные причины текучести кадров в анализируемой             организации

ООО «Главкурс»:

• 1)    Отсутствие перспектив профессионального роста;

• 2)    Ошибки стратегии подбора персонала;

• 3)    Слабо развита система социальной обеспечения персонала;

• 4)    Неярко выраженная внутренняя ком-

• муникация на предприятии.

Были предложены следующие рекомен- дации по удержанию персонала в организации.

В итоге может быть разработана согласованная система по удержанию кадров в организации, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.