Проблема тестирования персонала на предприятии

Совершенно очевидно, что отборные процедуры очень важны для предп риятия как при отборе персонала при приеме на работу, поскольку от правильно подобранного персонала зависит конечный результат его деят ельности: получение прибыли и конкурентоспособность самого предприя тия в избранном сегменте рынка, так и при отборе в кадровый резерв и отборе персонала для высвобождения.

В связи с этим, цель данной статьи состоит в том, чтобы обнаружить и проанализировать проблемы тестирования, которые возникают при ис пользовании тестов для диагностики профсоответствия специалистов в р азличных областях профессиональной деятельности, которые чаще всего применяются в организациях в качестве диагностического инструмента в процессе кадрового менеджмента.

В настоящее время мода на тестирование настолько велика, что тестами разного качества и разной направленности пестрит Интернет, предлагая их практически на все случаи жизни.

Наше выборочное исследование разных источников показало в основном невысокую результативность распространенных в практике предприятий тестов, (см. таблицу 1).

Таблица 1.

Сравнительная эффективность тестирования кандидатов

Руководители малых и средних по размеру предприятий, проводившие оценку своих служащих, используя тестирование в качестве основного метода отбора персонала, часто неудовлетворенны ее результатами.

Основные аргументы противников применения тестов следующие [2]:

• ·    высокая трудоемкость тестирования при профотборе персонала;

• ·    подготовка тестов под должность занимает много времени;

• ·    далеко не каждый менеджер способен грамотно и корректно использ овать компьютерные тестовые задания;

• ·    распространенность психологических тестов неизвестной направленно сти, представленных в Интернете;

• ·    невысокий уровень тестового прогнозирования;

И все же тестирование на пике популярности. Американская ассоциация по менеджменту привела данные, что 44 % предприятия , принявших участие в опросе, применяют тесты при отборе сотрудников. Более того , 40 % компаний из списка Fortune100 применяют психологическое тест ирование [3].

В нашей стране эта проблема приобретает дополнительную остроту, пос кольку следуя моде на тестирование, на предприятиях используются тес ты с ключами, опубликованные как в научных, так и в научнопопулярных изданиях. Кроме того в России в 80 % случаев используют ся тесты Векслера, Равенна, Амтхауера и Кеттелла, которые достаточно известны не только работодателям, но и работополучателям.

Как проводится тестирование персонала на российских предприятиях? Е сли рассматривать тесты по отбору персонала при приеме на работу, то надо отметить, что они связаны с решением таких задач, как определе ние степени соответствия качеств работника нормативам, определенным требованиями рабочего места к квалификации работника, т. е. — эти тесты имеют наибольшее значение. В этом случае тестирование вп олне приемлемо, поскольку его результативность по профпригодности с оставляет 80 %.

В то же время в российской практике 55 % опрошенных претендентов отмечают, что предложенные тесты, не соответствуют той работе, котор ую кандидату предстоит выполнять.

Однако если работник даже очень высокой квалификации не соответств ует психологическим и поведенческим требованиям, существующим на предприятии, то в научной литературе рекомендуется отказаться от тако го работника.

Лучше принять на работу специалиста более низкой квалификации и вп оследствии довести его квалификацию до требуемого уровня, чем приня ть на работу человека, способного разрушить моральнопсихологический климат в организации, инициирующий конфликты и н е вписывающийся в коллектив по определенным психологическим харак теристикам.

Многие ученые отмечают «неправильную валидную картину» в тестах п о определению способностей персонала. Эти тесты особенно информати вны при оценке уровня способности к обучению. В тоже время, из при веденной таблицы видно, что наивысшая результативность таких тестов составляет 50—

60 %, т. е. по данному критерию работник едва превышает средний ур овень, не всегда пригодный для современного высокотехнологичного пр едприятия.

В настоящее время достаточную популярность в российской практике п олучили нетрадиционные тесты.

Так, например, 11 % предприятий используют полиграф в определении психологической устойчивости, определение качеств претендента на пре дмет честности и др. Однако, в настоящее время в России специальнос ти «полиграфолог» практически не существует, в связи с чем возможна неверная трактовка результатов тестирования, что подвергает сомнению всю проверку на полиграфе в целом; 18 % предприятий применяют алк огольные и наркотические тесты при медицинском осмотре при поступл ении на работу.

Если с первым утверждением в той или иной степени наши работодате ли могут справиться, то психологов на современных российских предпр иятиях можно сказать однозначно нет. Во многих западных странах при менение психологических тестов возможно только специалистами, имею щими сертификат на использование конкретной методики.

Т. о., чтобы получить ожидаемые результаты от тестирования, необходи мо:

• 1.    Тщательная, дорогостоящая подготовка тестов с привлечением компет ентных специалистов и отбор категорий тестируемых по профессиям,

• 2.    Тестирование, как полуконтактный метод оценки не должно применя ться самостоятельно. Очевидно, необходима комбинация этого метода с другими методами оценки и прежде всего с интервьюированием, которо е может существенно дополнить портрет испытуемого.