Проблемы адаптации кадров в органах государственной и муниципальной службы с применением консалтинговых услуг, внешних консультантов

Активная социальная адаптация кадров в органах аппарата государственной службы позволяет обеспечить процесс включения российского чиновничества в реформирование системы государственной службы. Без анализа механизма социальной адаптации государственных служащих также невозможно моделировать основные направления их служебного и профессионального развития. Без изучения вопросов социальной адаптации персонала государственной и муниципальной службы невозможно эффективное кадровое управление, решение вопросов повышения социально-профессиональной компетентности.

Проблема социальной адаптации актуальна для большинства государственных служащих, а не только для вновь поступающих на государственную службу, тесно взаимосвязана со всеми основными проблемами профессиональной деятельности государственных служащих, что и обусловило выбор направления исследования в данной области.

Таким образом, проблема социальной адаптации государственных служащих в современной России представляется теоретически и практически значимой. Ее решение позволит оптимизировать происходящие социальные процессы, способствовать внедрению эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности.

Смена места работы - это всегда стресс. Для кого-то в большей степени в силу психологических особенностей личности, для ༌ кого-то в меньшей, но волнений не избежать практич ༌ ес ༌ ки невозможно. И ༌ с ༌ править заведомый знак минус ༌ а на плюс ༌ в этот первый, с ༌ ам ༌ ый с ༌ ложный, этап профес ༌ с ༌ и ༌ ональной жи ༌ зни ༌ работни ༌ ка на новом ༌ м ༌ ес ༌ т ༌ е с ༌ пос ༌ обна грам ༌ от ༌ но выс ༌ т ༌ роенная ༌ с ༌ и ༌ с ༌ т ༌ ем ༌ а адапт ༌ аци ༌ и ༌ . П ༌ олагаю, ос ༌ новным ༌ я ༌ вля ༌ ет ༌ с ༌ я ༌ акт ༌ и ༌ вное с ༌ опровож ༌ дени ༌ е с ༌ от ༌ руд ༌ ни ༌ ка в процес ༌ с ༌ е перви ༌ ч ༌ ного об ༌ уч ༌ ени ༌ я ༌ на раб ༌ о ༌ ч ༌ ем ༌ мес ༌ т ༌ е.

В теории государственного управления социально-профессиональная адаптация трактуется как обучение поведению в организации. Обучение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей35.

На личностном уровне адаптации молодых сотрудников происходит продолжение формирования личности, совершенствование профессионально важных качеств, способностей, черт характера. Неадаптированность на этом уровне, как показывает практика, зачастую приводит к смене профессии36.

В современных условиях успешное обеспечение конституционных гарантий граждан и государства в значительной мере зависит не только от укомплектованности специалистами, но и от того, насколько безболезненно сотрудникам, особенно молодым, удается адаптироваться в органах аппарата государственной службы.

Применение внешних консультантов при адаптации кадров в органах ГМУ

Консалтинг (консультирование) - деятельность по консультированию руководителей, управленцев по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, коммерческой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельности.

Консалтинговые услуги – это комплексная и всесторонняя проработка сложившейся непростой ситуации в делах организации, фирмы или какого-либо производства и предоставление в дальнейшем действенных рекомендаций, выполнение которых позволит повысить эффективность данной структуры, вывести её на новый уровень развития.

Преимущества использования внешних консультантов:

• 1.    Консультанты обладают знаниями новых технологий и методов решения комплексных кадровых проблем (изменения в законодательстве, проведение аттестации и т.п.).

• 2.    Внешний консультант является независимым и может обратиться к любому сотруднику, не нарушая принципов субординации.

• 3.    Высшее руководство может предпочесть обсуждение резонансных вопросов с внешним консультантом их обсуждению с сотрудниками собственной кадровой службы.

• 4.    Большой практический опыт, многочисленные профессиональные связи позволят руководству организации многому научиться у внештатного консультанта и т.п.

Затраты на консалтинг, как правило, не относят на какое-либо конкретное подразделение организации (особенно, на отдел личного состава), поскольку польза от деятельности внешнего консультанта призвана оказать благотворное влияние на всю организацию в целом. Скорее, затраты на консалтинг по кадровым вопросам должны быть распределены на всю организацию, как, например, вознаграждение какого - либо управленца компании.

Факторы и технологии успешной адаптации

Эффективность социальной адаптации зависит от целого ряда условий,

37 главными из которых являются :

• -    качественный уровень работы по профессиональной адаптации потенциальных сотрудников;

• -    престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специализации именно в данной организации;

• -    наличие отработанной системы внедрения новшеств;

• -    гибкость системы обучения вновь прибывших сотрудников в организацию;

• -    особенности социально-психологического климата;

• -    личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами.

К показателям адаптированности сотрудника можно отнести:

• -    устойчивые профессиональные знания и навыки;

• -    уверенность в себе как в специалисте;

• -    стремление преодолевать трудности в работе;

• -    удовлетворенность своей профессией и интерес к ней;

• -    эффективность профессиональной деятельности;

• -    благоприятный характер взаимоотношений в социальном окружении;

• ³⁷ Ерина Е.Л. Управление персоналом в социальном учреждении. - Екатеринбург: УрГУ, 2008. С.

• -    адекватнocть самооценки;

• -    способность к саморазвитию.

Главным условием принятия нового сотрудника коллективом выступает активность самого молодого сотрудника . Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационнопедагогического, методического и психологического характера.

Совершенствование процесса адаптации кадров в органах аппарата государственной службы. Наставничество.

Как правило, под наставничеством понимают процесс воспитания и профессиональной подготовки менее опытных сотрудников более опытными. Подразумевается, что наставник не просто инструктирует своего подопечного и руководит им, но и поддерживает его в процессе адаптации на новом рабочем месте.

Наставник содействует процессу овладения своим протеже новыми знаниями, умениями, навыками, делясь с ним собственным опытом и знаниями, способствуя раскрытию его потенциала и скорому приспособлению к новой социальной среде, содержанию и условиям труда. Чем быстрее сотрудник освоится на рабочем месте, чем быстрее будет происходить процесс передачи опыта в коллективе, тем быстрее наставляемые сотрудники смогут начать работать с максимальной отдачей. Это выгодно не только работнику, но и руководителю. Важно понимать, что правильно построенный процесс наставничества – процесс обоюдный. Обе стороны приспосабливаются друг к другу, от чего зависит продуктивность коллектива в целом.

Одной из проблем государственной службы в РФ является проблема адаптации кадров. Практика показывает, что неопытный сотрудник вынужден осваивать новую работу методом проб и ошибок, а это негативно сказывается на распределении времени и средств государственного учреждения. Решить данную проблему можно было бы путем внедрения системы наставничества в целях профессионального развития как вновь принятых сотрудников, так и тех, кто претендует на новую должность.

Наставничество, при его умелой организации, может быть полезным для всех сторон, участвующих в процессе. Выступая в роли наставников, государственные служащие, с одной стороны повышают свою квалификацию, путем освоения новых методов и форм работы; с другой стороны - передают тот управленческий опыт, которым они владеют и успешно используют, транслируют ценности и внутреннюю культуру организации. В то же время, наставничество способствует сближению государственных служащих в процессе деятельности, созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе38. Вновь принятые сотрудники должны знать, что в аппарате государственной службы они встретят поддержку и понимание.

Таким образом, процедура адаптации и вхождения в должность должна быть направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.