Проблемы формирования и оценки трудового потенциала предприятий судостроения (машиностроения, промышленности)

Ни для кого не секрет что российская промышленность является одной из самых важных сфер материального производства нашей страны. В частности, машиностроение остается наиболее весомой отраслью российской промышленности.

Судостроительная промышленность России традиционно является одной из наиболее технологически развитых отраслей экономики. Российские верфи имеют опыт строительства судов практически любого класса, типа и тоннажа. В отрасли имеются крупнейшие производители силовых систем и систем автоматизации [3]. Но, тем не менее, после распада СССР промышленность России преследуют различные проблемы, которые до сих пор не нашли своего решения и по-прежнему препятствуют развитию экономики нашей страны. Главным социальным последствием было нарушение воспроизводства рабочей силы в промышленности, а отсталость сферы производства и отсутствие на предприятиях современного оборудования существенно снизили число вовлеченной в производство молодежи

В данной статье будут более подробно рассмотрены проблемы судостроительной промышленности, поскольку российские предприятия судостроения оказались в ситуации серьезного экономического кризиса, не решив вопрос кадровых проблем, что может не лучшим образом сказаться на их конкурентоспособности в будущем.

Для начала следует остановиться на том, что же все-таки можно назвать трудовым потенциалом.

Трудовой потенциал - это совокупность характеристик человека, которые формируются в результате материальных и духовных вложений (здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность и т.п.). Трудовой потенциал можно найти как совокупность возможностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [4].

На формирование и развитие трудового потенциала влияют: индивидуальные, общественные и производственные факторы (Таблица 1).

Под формированием трудового потенциала понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными решать возложенные на них производственные задачи. На российских предприятиях судостроения имеются проблемы, связанные непосредственно с формированием трудового потенциала. Имеется тенденция стремительного роста среднего возраста работников, который составляет 52 года и продолжает увеличиваться на десять месяцев за календарный год [4].

Таблица 1 - Элементы трудового потенциала работников предприятия

Если подобная тенденция сохранится и в будущем, то судостроительную промышленность ждет неизбежный кадровый кризис. Такое положение вещей говорит о том, что руководство предприятий не уделяет достаточно внимания вопросам формирования и управления трудовыми ресурсами, а без этого невозможно обеспечение конкурентоспособности предприятий и дальнейшее развитие отечественной судостроительной промышленности [2].

Также в судостроительной промышленности актуальны проблемы оценки трудового потенциала. Большинство руководителей отечественных организаций формируют оценку трудового потенциала работников, базируясь на таких документах как отчет об использовании рабочего времени, отчет о количественном и качественном составе, и профессиональном обучении персонала. При этом практически не учитываются уровень интеллекта, психологические, личностные, моральные качества и способности работников [1]. Следовательно, подобную оценку трудового потенциала можно считать неэффективной, так как она не обладает индивидуальным подходом к личности работника. Но факт в том, что опыт многих успешных предприятий Европы доказывает, что только подход к работнику как к индивидууму может обеспечить довольно высокую, возможно даже максимальную производительность труда данного работника. На наш взгляд, именно это подчеркивает важность индивидуального подхода к каждому работнику организации, его влияние на трудовой потенциал и производительность труда, и возможно, именно ошибочные, «поверхностные» суждения об оценке трудового потенциала работников являются одной из причин дефицита квалифицированных кадров и критического состояния качественной составляющей кадрового потенциала большинства судостроительных предприятий.

В заключение данной статьи можно сказать, что предприятиям судостроительной промышленности необходимы принципиально новые методы оценки трудового потенциала, которые будут учитывать следующие принципы:

• -    принцип учета социальной сути человека;

• -    принцип единства личности и ее поведения;

• -    принцип единства поведения и самореализации;

• -    принцип единства самореализации и развития;

• -    принцип единства трудового потенциала и потенциала предметной деятельности [4].

В отрасль также необходим приток молодых специалистов. Для решения этой задачи может служить профориентация, основными звеньями которой являются профессиональная информация, профдиагностика и профконсультация.

Таким образом, данные методы помогут отечественным предприятиям судостроения решить назревшие проблемы оценки и формирования трудового потенциала и повысить их конкурентоспособность и значение на мировой арене.