Проблемы и особенности философии управления в России

A. Storozenko, A. Bessonov

ИСТОРИЯ И

ФИЛОСОФИЯ

Management Philosophy creates a common conceptual and interdisciplinary basis, providing a holistic perception and understanding of the essence of management. When forming the philosophy of management by the personnel of domestic organizations need to take into account Russian specifics. Two important question «who should manage?» and «how to manage?» is not only the administrative and application function at a certain management decisions, but also the spiritual path of creating a modern ideological base of the Russian management philosophy.

Современное управление является не только прикладным, но и мировоззренческим феноменом, вписанным в контекст современности, а философия управления в свою очередь создает общее концептуальное и междисциплинарное основание, обеспечивающие целостное восприятие и понимание сущности управления.

Важным для общего прояснения понятия «философия управления», как нам видится, является размышление В.А. Мирзояна, который говорит о том, что «управление – деятельность по системному регулированию труда других, иными словами, управление – это взаимоотношение субъ-ект-объективного порядка. Действия субъекта (планирование, организация, принятие управленческих решений и др.) направлены на упорядочение деятельности объекта, действия же объекта служат обратной связью, дают основание для заключения о качестве реализации целей субъекта. Отсюда – субстратная взаимосвязь философии и управления: если философия преимущественно отражает и осмысливает взаимоотношения субъект-объект, то управление занимается вопросами регулирования этого взаимоотношения»[1].

Философия управления является частью философии организации. Исходя из этого, мы не можем оставить без внимания вопросы организаци- онной культуры. Организационная культура является комплексом основных подходов к решению различных проблем внутренней регуляции и адаптации к внешним условиям, выработанный и принятый в данной организации, которые доказали свою. На основе целей, ценностей, образцов деятельности и норм поведения, принятых в организации, формируется социальный опыт и стереотипы восприятия мира, которые организационная культура хранит и транслирует членам организации.

Как считает В.С. Диев, «сегодня еще нельзя говорить о сложившейся российской организационной культуре. Можно только выделить наиболее важные тенденции в ее формировании, а также наиболее значимые факторы, влияющие на процесс становления национальной организационной культуры». Культура современной российской организации достаточно разнородна и ее система ценностей сформировалась во многом под влиянием исторического развития страны. Отечественная организационная культура содержит как элементы дореволюционной культуры, так и сформировавшиеся непосредственно под влиянием советской системы, а также заимствованные из западной культуры. Патернализм, вертикальная система отношений в иерархии, централизация являются основными ценностями российской организационной культуры, кроме того, она характеризуется избеганием риска [2].

Философия управления исходит из посылки, что управление «погружено» в культуру, поэтому эта область философии должна рассматриваться только в контексте национальной культуры, традиций и менталитета. При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать «российскую» специфику, которая заключается в следующем:

• 1.    Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

• 2.    Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.

• 3.    Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

• 4.    Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.

• 5.    В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России [см. об этом: 3].

• 6.    Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.

• 7.    Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.

• 8.    Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку [см. об этом: 4].

• 9.    В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.

• 10.    Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.

• 11.    Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только так российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет

• 12.    Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую два философских начала. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей [5].

оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.

В специальной литературе говорится о том, что российская философия управления персоналом организации испытывает зависимость версий философии от формы собственности, региональных или отраслевых особенностей, величины организации. В крупных организациях наблюдается четкая дисциплина, коллективизм, повышение уровня жизни работников, а также сохранение социальных благ и гарантий. Свою очередь в малых организациях можно увидеть отсутствие четкой философии управления персоналом, достаточно жесткое и не всегда гуманное отношение к персоналу, минимальная демократизация управления [6].

В.С. Диев утверждает, что «современное общество – это общество организаций» и задает очень важный вопрос – «Какая структура организации является наиболее адекватной современным реалиям, что и как детерминирует принятие решений в организациях: цели организации или цели и интересы человека, как на принятие решений влияет структура организации?»[7].

Данный автор делает очень интересный анализ сложившейся ситуации. Здесь еще раз хотелось бы подробно процитировать В.С. Диева по поводу того, что «в настоящее время иерархические структуры заметно уступают место сетевым, которые дают простор творческим способностям работников, способствуют преодолению отчуждения труда. В то же время способ принятия решений, характерный для иерархических структур, остается более эффективным для многих сфер жизнедеятельности человека.

Сетевая методология принятия решений имеет ряд преимуществ, но для нее существует и значительное число ограничений. Она может быть эффективнее иерархической только в некоторых, не очень многих, но крайне важных сферах. В большинстве социальных сфер, например в управлении муниципальным хозяйством, от которого зависит повседневная жизнь граждан, более эффективным представляется бюрократический способ принятия решений. Он является воплощением рациональности во всех смыслах, в частности в смысле свободы от ценностей. Однако существует множество ситуаций, когда формальное принятие решений, свободное от ценностей, невозможно. Особенно очевидно это в сферах, связанных с производством символических продуктов, знаний, с духовной культурой, где ценности являются неизбежной предпосылкой и результатом деятельности. Здесь более подходит неформальный стиль сетевых организаций, их мощный творческий потенциал» [Там же].

Как утверждает данный автор, современная Россия, перед которой стоит задача развития с опорой на передовые технологии, нуждается как в иерархических, так и в сетевых структурах. «Проблема государственного управления заключается не столько в бюрократизации, сколько в несоответствии отечественной бюрократии критериям рациональной бюрократии (по Максу Веберу), в частности, исключающей возможность коррупции. Но с задачей осуществления инновационных прорывов не справится даже наилучшая рациональная бюрократия. Здесь понадобится помощь интеллектуальных сетей» [см.: 7].

Исходя из этого, мы понимаем что, ответ на два важных вопроса «кто должен управлять?» и «как следует управлять?» это не только административная и прикладная функция при определенном принятии управленческих решений, но и духовный путь создания современной мировоззренческая базы российской философии управления. Эти вопросы и нахождение на них правильных и эффективных ответов должны быть в центре теоретической рефлексии и практических шагов в становлении института управления в современной российской действительности.