Проблемы использования кадрового резерва муниципальной службы

Повышение эффективности деятельности администрации местного уровня является важной задачей, как общества, так и государства. Современное государство невозможно представить без эффективной системы взаимодействия между «государством и гражданами».

Зачастую, основной проблемой неэффективного функционирования между гражданами и властью на местном уровне (далее администрации), является некомпетентность и необразованность государственных и муниципальных служащих.

Определяя дефиницию понятия «кадровый резерв», нам бы хотелось изначально обратиться к словарю русского языка, в котором указывается, что резерв - это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы».[4]

Когда речь идет о резерве кадров для системы государственного управления и местного самоуправления, то имеется ввиду «специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральноэтическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей военной службы.[4]

Для совершенствования работы по формированию кадрового резерва муниципальных служащих в субъектах Российской Федерации представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.

Одной из наиболее актуальных проблем, связанно с необходимостью утверждения на федеральном уровне положения о кадровом резерве на муниципальной службе. В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в сложных условиях, которая характеризуется наличием правовых пробелов.

Основными проблемами по формированию и использованию кадрового резерва на муниципальном уровне является:

• 1. Отсутствие заинтересованности граждан и муниципальных служащих в работе резерва кадров, которая происходит по причине информационного вакуума, а также нет системы развития и самореализации лиц, состоящих в резерве муниципального образования;

• 2.    Отсутствует механизм развития муниципального резерва:

• 3.    Объединение муниципального резерва и резерва управленческих кадров в один, которое ведет за собой отсутствие понимания у кадровых работников о различиях данных резервов, выбор наименее затратного пути решения проблемы.

Нет нормативного закрепления на федеральном уровне механизма выделения денежных средств на обучение лиц, состоящих в кадровом резерве, как следствие затраты, выделенные на обучение резервистов являются нецелевым использованием бюджетных средств.

Атак же затруднение вызывает отсутствие единого понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует.

Организационно-правовые основы работы с кадровым резервом предполагают решение таких проблем, как определение структуры, организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования. Очевидно, что решение проблемы в большей степени зависит от четких правовых ориентиров и методических указаний федерального центра.

Не менее актуальная проблема заключается в профессиональной неподготовленности работников кадровых служб к эффективной реализации рассматриваемой кадровой технологии, которая объясняется тем, что ранее работа кадровых служб сводилась к кадровому делопроизводству.[3]

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.