Проблемы эффективности обучения персонала

В настоящее время изменения всех структур организаций развиваются стремительно, и поэтому возникает проблема приспособления самой организации, а так же ее работников к данным изменениям. Одним из эффективных приспособлений к таким изменениям может быть обучение персонала организации. В Российской Федерации такая проблема особенно актуальна, так как большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, стареющими технологиями и малоэффективными методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, требующих от работников новых умений, знаний и навыков. Поэтому назрела необходимость постоянного или непрерывного развития персонала, т.е. создания необходимых условий для полного раскрытия потенциала сотрудников [1, 3].

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Важность постоянного образования подтверждают следующие основные факторы:

• - внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

• - непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• - мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами;

• - для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету [4].

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

• - финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;

• - затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;

• - достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;

• - польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы.

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях. Компании всё больше задаются вопросами обучения, вернее сказать, вопросами эффективности обучения, пытаясь, всё время соотносить затраченные средства с полученным эффектом. Если со средствами всё понятно, то с эффектом всё очень печально, так как очень часто сами компании не знают, какой эффект они хотят достичь от обучения и еще меньше компаний пытаются донести этот ожидаемый эффект до персонала [3, 5].

Вероятнее всего, это и есть две самые главные проблемы в обучении персонала, решив их, можно сделать обучение эффективным и полезным для компании в целом, и для сотрудников [2].

Проблема первая: зачем мы учим и чего мы ожидаем от обучения. Без понимания компанией этих важных моментов нет смысла двигаться вперёд, без этого время и деньги, потраченные на обучение – потрачены впустую. Учить, потому что все учат или это требование рынка, наши конкуренты прошли обучение и еще много причин, почему компания хочет обучать своих сотрудников. Но часто среди этих причин нет главного - привязки к потребностям компании. Никто не спорит о том, что обучение очень важно, но оно более важно тогда, когда оно помогает решить проблемы компании сегодня и будет полезно для будущего компании, позволяет достичь какого-то нового рубежа, оторваться от конкурентов и т.п. Вот каким должно быть на практике эффективное обучение. Если говорить о знаниях, то идеальная формула уже придумана – нужные знания, у нужных людей, в нужный момент времени.

Вторая проблема, даже более важная – донесение непосредственно до сотрудников идеи и ожидаемого эффекта от обучения, т.е. «продать» сотруднику обучение. Как бы кому не казалось, но заказчик обучения – компания, а носитель знаний – сотрудник. И если сотрудник не будет эти знания использовать или использовать правильно, то компания не получит того эффекта, которого ждала. Если говорить проще, то свою часть эффекта от обучения должны получить и компания, и сотрудник. А сделать это можно при условии, что сотрудник увидит эту выгоду для себя и сам захочет научиться чему-то и будет чётко понимать – зачем ему это нужно. Правильнее скорее другое - человек может всему научиться, но при условии, что это ему нужно и интересно [6].

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры, является средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство организации должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.