Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и пути их решения

Актуальность исследования. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена постоянной потребностью в кадрах на должностях государственной службы, руководствующихся в своей деятельности мотивом обеспечения благосостояния страны и общества, способных продуцировать инновационные идеи и противостоять «соблазнам власти».

Целью настоящего исследования является выявление, сравнение и предложение подходов, разработанных для стимулирования притока наиболее профессиональной и мотивированной молодежи на государственную службу. [2]

Содержание исследования. Государственная служба — это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах. [1].

Под кадровым обеспечением органов государственной власти на сегодняшний день традиционно подразумевается комплекс мероприятий и решений по формированию структуры организации с точки зрения рабочего ресурса.

Следовательно, назначение лиц на выборные должности – Президента Российской Федерации, депутатов Государственной думы, мэров городов – возлагается напрямую на народ.

Именно поэтому политика кадрового обеспечения определяет количество сотрудников в штате государственного органа в целом, необходимость привлечения новых работников и увольнения персонала, порядок продвижения трудящихся по кадровой лестнице, имеющийся перечень должностей и множество других вопросов [4, с. 150].

Кадровое обеспечение включает в себя совокупность следующих действий:

• - приема на работу новых сотрудников. Кадровая служба должна понимать, сколько работников необходимо сейчас и может потребоваться в будущем;

• - продвижения сотрудников в государственном органе власти.

  -увольнения сотрудников. Кадровая служба выполняет также и увольнение работников, которое тоже должно быть предусмотрено в системе кадрового обеспечения.

В настоящее время кадровые вопросы в органах государственной власти решаются недостаточно динамично. Функция управления кадровыми процессами децентрализована [3, с. 165].

На областных уровнях в структуре государственной власти отсутствуют органы, ответственные за координацию работы по развитию кадрового потенциала. Очень часто региональная политика в области кадрового обеспечения носит общий характер и в большей степени отражает ведомственные интересы.

Еще одна проблема заключается в том, что недостаточности эффективной системы взаимодействия в решениях кадровых вопросов между органами государственной власти и органами местного самоуправления -имеют место дублирование функции, стремление опираться только на свои силы, не принимая во внимание возможность синергетического эффекта от совместных действий на различных уровнях власти [3, с. 166].

Для развития кадрового резерва не в полной мере реализуются возможность стажировок. Также важным фактором в условиях многопартийности и демократического политического режима партии является формирование резерва управленческих кадров. По мнению В.А. Сулемова, «политические партии участвуют в формировании резерва управленческих кадров, имеют объектом своего непосредственного воздействия, прежде всего, кадровое наполнение выборных органов власти, а через них - аппарата власти и местного самоуправления» [6, с. 135].

Следует согласиться с мнением вышеназванного автора и в части того, что сложившаяся ситуация в области государственной кадровой политики диктует необходимость разработки системы мер, направленных на создание эффективного механизма рекрутинга, обучения, продвижения персонала, созданием правовых, социально-экономических и управленческих условий их деятельности. Подход к развитию персонала на государственной службе видится в саморазвитии, или непрерывном развитии способностей сотрудника [6, с. 243].

Е.Н. Махов видит оздоровление кадрового вопроса государственного и муниципального управления в активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях [5, с. 33].

Поэтому, для решения проблем кадрового обеспечения в государственной службе практикуются программы, такие как:

• -    конкурс на стажировку. Где студентами выполняется практика в 3 этапа: ознакомление, лидерство и навыки работы в команде и разработка проектов. Основная цель заключается в привлечении образованных, активных и целеустремленных молодых людей, которые смогут затем эффективно работать на муниципальной службе.

• -    однодневная стажировка. Цель заключается в прохождении практики не только студентами, а и обычными людьми в срок один день с пониманием о том, будет он там работать или нет.

• -    лучший курсовой и дипломный проект. Цель - привлечение студентов на государственную гражданскую и муниципальную службу.

Выводы. Важно решать задачу по омоложению кадров государственной и муниципальной службы не как в высоких трибунах, так и на местах. На практике же должностные лица решают проблему по-разному. Некоторые из них видят в приходе молодежи угрозу своему благополучию, возрастание нагрузки, размывание власти, рост внутренней конкуренции и повышение вероятности обнаружения собственной несостоятельности. Помимо этого закостенелый бюрократизм, клановость, кадровая коррупция и «приватизация государственной службы» заставляют некоторых чиновников не просто «спускать на тормозах», но активно противостоять любым попыткам открыть двери государственных и муниципальных организаций перспективным, думающим, смелым и независимым молодым сотрудникам. Страх должностных лиц заключается в том, что молодой специалист «не стартует» сразу или создаст некий барьер для проведения кадровой коррупции, бюрократизма и клановости. Исходя их этого и порождается застой кадров и неполное функционирование государственной службы.

Таким образом, процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия.