Проблемы кадрового резерва в налоговых органах Российской Федерации

Для Федеральной налоговой службы РФ крайне важно разработать систему формирования кадрового резерва на замещение должностей руководителей всех уровней для систематического отбора в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции. При формировании кадрового резерва необходимо своевременное и каскадное развитие направлений

перспективности и собственной мобильности, которая будет являться обязательным успехом последующего эффективного развития в рамках государственной службы.

Основной проблемой кадрового резерва персонала ФНС является формальность процедур, что вызывает снижение мотивации у сотрудников по стремлению к зачислению в резерв, у сотрудников кадровых подразделений налоговой системы, снижение эффективности в области развития резерва и более качественной проработки кадровых мероприятий. [1, с. 2]

Снижение мотивации у сотрудников также вызвано следующими факторами, которые на практике являются взаимодополняющими:

• 1.    Большие сроки ожидания в резерве – заинтересованность в карьерном росте является главным мотивом стремления в резерв, но когда резервист слишком долго находится в резерве, он начинает понимать уменьшение своих шансов на зачислении на вакантную должность. В данном отношении кадровые подразделения должны реально оценивать временные рамки зачисления на должность и сообщать о них резервисту – то есть необходим анализ каждого конкретного резервного места в определенном органе.

• 2.    Конкретизация методических программ – несмотря на составление индивидуальных программ для резервистов, кадровые подразделения зачастую используют обобщённые формулировки, что не позволяет резервисту с помощью индивидуальной программы объективно оценивать свое развитие и набор навыков, который необходим как для эффективного состояния в резерве, так и для последующего замещения должности. Кадровые подразделения должны составлять «эталоны» сотрудников для руководящих должностей учитывая управленческие, опытные, личностные и профессиональные характеристики необходимые для эффективной деятельности на должности.

• 3.    Неэффективная деловая оценка персонала - важное значение при зачислении в резерв имеет проявление качеств кандидата при нештатных ситуациях, но при зачислении в резерв учитывается лишь исход критического момента, то есть, нет анализа поведения кандидата в той или иной ситуации, к тому же не все сотрудники оказывались в не рутинных условиях, что порождает неграмотность использования данного показателя для зачисления в резерв. Более эффективна в данной ситуации была бы психодиагностическая оценка управленческих и лидерских навыков (в качестве дополнительного бонуса можно было бы использовать анализ поведения в экстремальных ситуациях), которые можно было бы объективно сравнить с «эталоном» и повышать степень соответствия кандидата на вакантную должность.

• 4.    Управленческая эффективность обучения - большинство мероприятий индивидуальной программы подготовки резервиста занимает повышение квалификации и совершенствование профессиональных навыков, формированию управленческих компетенций уделяется значительно меньше ресурсов (особенно на учебно-методических сборах). Также на одинаковом обучении совершенствуются резервисты, которые претендуют на должность в разных сферах, что не позволяет целенаправленному развитию и более узкому соответствию к конкретной должности, к тому же и потребности у учреждений, как правило, различны – даже одинаковая должность в различных по типу учреждениях требует конкретного набора навыков, особенно управленческих, так как они зависят от будущих подчиненных и степени режимности содержания спецконтингента. Естественно, что система не имеет ресурсов для полностью индивидуального обучения, но более качественное формирование учебных групп может уменьшить степень влияния данного фактора на качество обучения и его полезность.

Формальность и отсутствие мотивации при формировании и использовании кадрового резерва приводят к неэффективному обновлению персонала налоговых органов, а, следовательно, не достижению целей нормативно-правовой базы налоговой системы и существования резерва в субъектах и более мелких территориях.

Данные факторы также приводят к ряду других проблем, которые более интенсивно влекут за собой заполнение руководящих должностей, сотрудниками и гражданами не соответствующими данной должности, особенно по личностным и лидерским характеристикам. [2, с. 52]

Также данные проблемы приводят к увеличению влияния неформальных связей при должностном и профессиональном росте, а значит снижению уровня престижа службы в ФНС РФ. Для управленческого звена необходима разработка программы обучения, которая бы позволяла кадровому резерву развиваться в лидерском направлении.

Управленцы должны обладать значительным набором моральноэтических норм, что в настоящее время не всегда присутствует у управленческого звена органов власти, поэтому будущие управленцы, находящиеся в резерве должны до вступления в руководящую должность обладать морально-этическими качествами более высокого уровня, чем граждане или коллеги-подчиненные.