Проблемы конфликтов в организациях

Проблема конфликта актуальна во все времена [1-3]. Несмотря на наше стремление к согласию и продуктивному взаимодействию, мы часто сталкиваемся с непониманием и наличием других точек зрения. Уметь предотвращать и разрешать конфликты - важное качество руководителя. Рассмотрению процесса формирования данного умения и посвящена наша работа.

Теоретический анализ проблемы позволяет констатировать, что конфликт в переводе с латинского conflictus означает «столкновение»: столкновение сторон, мнений, интересов, целей и сил. Конфликты возникают, в основном из-за того, что у различных людей могут быть различные интересы, у удовлетворения можно достичь вследствие того, что эти интересы будут нарушаться. Например, начальнику надо, чтобы его подчиненные эффективно и долго работали при минимальной зарплате, что не совпадает с притязаниями подчиненного.

Конфликты    бывают    личными    и    производственными, конструктивными (созидательными) и деструктивными (разрушительными).

Главная причина личных конфликтов, по мнению специалистов, в неудовлетворенности социально-психологических потребностей человека в коллективе:  низкий статус, недостаточность признания и уважения, незащищенность, невозможность полностью реализовать себя и самоутвердиться [4-6].

Другая общая причина конфликтов – нежелание понять другого (или других): посмотреть на ситуацию его глазами, понять его чувства, мотивы и цели. Кроме того, ошибка людей часто состоит в том, что они неправильно воспринимают собственные намерения, слова и поступки. Причины возникновения производственных конфликтов: Несогласованность и противоречивость целей разных групп работников. Одни нацелены в первую очередь на дело, другие – на высокую зарплату, третьи – на повышение в должности и карьерный рост, четвертые – на хорошие отношения в коллективе и т. д.

Существуют следующие проблемы:

Нечеткое соблюдение прав и обязанностей работников. Чрезмерная загруженность одних и безделье других. Неблагоприятный психологический климат в коллективе. Отсутствие культуры делового общения. Психологическая несовместимость членов коллектива. Плохие условия труда [7, 8].

Независимо от типа и причин возникновения исследователи выделяют две главные стратегии поведения в конфликте: Напористость – нацеленность на достижение только собственных интересов в ущерб интересам других людей. Партнерство – нацеленность на удовлетворение желаний партнера, жертвенность.

Как показывают исследования, обе стратегии непродуктивны, поскольку необходимо гибкое поведение с учетом интересов обеих сторон. Выработать такую линию поведения можно, опираясь на следующие рекомендации по преодолению и предотвращению конфликтных ситуаций:

• 1.    Возьмите под контроль негативные эмоции. Обычно люди не могут «взять себя в руки», стремятся «выпустить пар» на партнера, а это абсолютно неэффективно и очень опасно.

• 2.    Создайте атмосферу взаимного уважения и сотрудничества. Будьте терпимы к тому, что другие люди воспринимают, чувствуют, думают, говорят и поступают не так, как вы. Мыслите позитивно, а не негативно.

• 3.    Локализуйте конфликт. Это значит, что не надо посвящать в его детали других людей. Чем меньше участников втянуто в конфликт, тем быстрее и лучше он разрешится.

• 4.    Внимательно выслушайте партнера и поймите его позицию.

• 5.    Необходимо понять реальные причины и цели конфликтов. Требуется сформулировать ответы по вопросам – из-за чего появился конфликт.

• 6. Не переходите на личность.

Теоретический и практический анализ проблемы позволяет утверждать, что конфликт нужен, так как кроме отрицательных сторон (потеря прибыли, потеря от 20 до 40% времени работников и управленцев, снижение мотивации работников, ухудшение психологического климата), он имеет и ярко выраженные положительные значения (здоровое соперничество и конкурентность повышают производительность труда; в бесконфликтных

коллективах поощряются однообразие, единомыслие и отторгается творчество; в целом противоречие – двигатель развития личности, коллектива, дела) [9, 10].

Вывод: В работе дано описание конфликтов, возникающих в организациях. Отмечено, что конфликты ведут к снижению производительности труда и ухудшению психологической обстановки в коллективе. Даны рекомендации по тому, как преодолевать конфликты.