Проблемы модели антикризисного управления персоналом предприятия в период социально-экономического кризиса

На современном этапе развития психологической стороны экономических процессов является актуальным проблема разработки модели антикризисного управления персоналом, которая раскрывает идею поддержания сбалансированной социальной формы на момент экономического кризиса в России. Помимо того, что такие разработки являются не редкостью для научно-исследовательских работ в сфере управления персоналом, огромным вкладом ученых является обращение внимания к подробному анализу психологической составляющей деятельности специальных служб по управлению персоналом (А.П. Градов, Ю.М. Забродин, О.Н. Прозорова, В.К. Смирнов и др.). В настоящее время психология управления и задачи психологического моделирования только начинают разрабатываться нашими отечественными психологическими школами. И огромный вклад в данное направление вносят исследования, которые содержат ориентиры, нужные для понимания процессов кадровой составляющей организаций. Моделирование процесса управления кризисом, в том числе развитие профессионального и личного потенциала персонала компании, основано, на установленной дидактической сущности и особенностях данного процесса, которые имеют свою специфику в момент реформ страны и социальных кризисов.

Модель представляет собой материально реализованную систему, которая посредством отображения или воспроизведения объекта исследования способна заменить его [2]. . Основные формы управления кризисом: базовые формы, методы, принципы, критерии, компоненты, функции и образовательные модули.

Учитывая имеющиеся разработки в сфере антикризисного управления на предприятии на базе личностной и профессиональной реализации сотрудника, к настоящему времени обозначаются не которые противоречия между следующими аспектами:

• -    многочисленностью исследовательских работ, которые раскрывают вопросы профессиональной деятельности в период кризисов и стрессов и разработанных требований к её решению, и малой представленностью работ, в которых характеризуется идея целостности личностной и профессиональной подготовленности сотрудника к решению поставленных задач повышенного уровня сложности на предприятии;

• -    многомерностью изучения задач антикризисного управления персоналом и фрагментарностью исследований, которые изучают профессиональную и личностную сторону сотрудника, а также реализацию его психологического аспекта в период кризиса;

• -    необходимостью тщательного моделирования процесса антикризисного управления с охватом его профессиональных и личностных составляющих развитие сотрудника и фрагментарностью разных представлений о целенаправленных моделях, о развитии персонала в период кризиса.

При поиске путей разрешения данных противоречий определяется проблема данного исследования. Она в теоретическом плане в основном заключается в разработке новой модели антикризисного управления персоналом в период социального и экономического кризиса с учетом личностного и профессионального потенциала, включающая структуру организации и содержательную наполненность, которая обеспечивает успешное и эффективное осуществление профессиональной деятельности предприятия.

Моделирование как метод научного познания основано на сходстве, в котором не изучается сам объект, а его аналог, его подстановка, а затем результаты исследования экстраполируются на определенный исследуемый объект. В целом, модель может быть объективно построена и реализована с учетом миссии, поставленных целей и разработанных стратегий антикризисного реагирования. Потому что она по своей сути представляет идеальный образец специалиста компании, который может быть полезен и эффективен в период профессионального кризиса [1].

Реализация модели антикризисного управления персоналом является полноценной, тогда, когда соблюдается ряд внешних (условия созданные психологом) и внутренних (условия, которые зависят от специалиста) условий:

• 1.    Системный подход, который заключается в обязательном участии, в период кризиса, практически всех компонентов профессионального и личностного потенциала. В личностный потенциал входят когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. В профессиональный потенциал входят мотивационные, исполнительные и контрольнооценочные компоненты.

• 2.    Фасилитационный подход, который связан с адекватной психологической тактикой актуализации личных ресурсов сотрудника, поскольку этот подход направлен на создание условий для индивидуальных

• 3.    Ответственное отношение к процессу антикризисных мер. В случае успеха профессионализм можно оценить в зависимости от того, насколько велика ответственность за участие.

и коллективных реализаций всех компонентов личностного потенциала в период кризиса.

Анализ теоретического образования в области психологического моделирования и поддержки стандартного моделирования кризисного управления позволил сформировать несколько уровней:

• 1)    1) личный уровень выдвигается на первый план, т. е. не является готовым набором профессиональных навыков, а набором личной и организационной деятельностью, способностью специалиста «расти» путем решения сложных проблем, умения анализировать их личные качества, находить условия для личного роста в организации;

• 2)    профессиональный уровень связан со способностью быстро создавать выход  из нынешней кризисной ситуации с помощью использования

собственных профессиональных навыков. Реализация профессионального уровня обуславливается наличием у сотрудника новых знаний, профессиональных навыков в соответствии с требованиями рыночной ситуации в период кризиса [1].

Обобщение проведенных исследований, может нам позволить утверждать, что процесс антикризисного реагирования нуждается в ряде личностных и профессиональных качеств и прогрессивных изменений личности сотрудника:

• 1.    Изменение направленности личности позволяет:

• -    расширить круг интересов и изменений системы потребностей;

• -    актуализировать мотивы достижения;

• -    увеличивать потребности в самореализации и в саморазвитии человека.

• 2.    Увеличение опыта и повышение квалификации позволяет:

• -    повысить компетентность;

• -    развивать и расширять умения и навыки;

  – осваивать новые алгоритмы решения профессиональных задач в компании;

• 3.    Развитие сложных личных способностей.

• 4.    Развитие профессиональных качеств, которые определяются спецификой деятельности компании.

• 5.    Развитие личностных и деловых качеств.

• 6.    Повышение психологической настроенности к профессиональной деятельности в период кризиса и в условиях стресса.

Основываясь на принципах систематических и активных подходов к разработке моделей, можно выделить некоторые структурные элементы, которые позволяют качественно оценить не только содержание, но и характер психологической готовности сотрудников со стороны личностного и профессионального реагирования. Таким образом, личностное реагирование и быстрая готовность противостоять кризисным условиям включает в себя: когнитивный компонент - содержит набор знаний о себе, как профессиональных, так и высших классах, включая стрессовые ситуации.