Проблемы мотивации персонала в государственных учреждениях здравоохранения стоматологического профиля

На современном этапе развития российской экономики приоритетным направлением становится реформирование социальной сферы, важнейшей частью которой является бюджетное здравоохранение. В связи с модернизацией здравоохранения меняются подходы к организации стоматологической службы, необходимо ее усовершенствование, улучшение, обновление, приведение в соответствие с новыми требованиями и нормами, техническими условиями, показателями качества оказываемой стоматологической помощи.

Одним из главных инструментов для решения этих сложных задач и является правильно сформированная система мотивации и стимулирования труда при управлении персоналом медицинского учреждения, в том числе нематериальная мотивация.

Проблеме совершенствования системы нематериального и морального стимулирования в здравоохранении посвящено значительное количество работ. Колосницына М. Г. отмечает, что работа в жизни человека важна не только в качестве источника дохода, но и как средство самореализации, возможность творчества, общения с коллегами и т.п. Потребности наиболее высокого уровня — самореализация, профессиональный рост, достижения — проявляются более всего у людей интеллектуальных профессий, в том числе в сфере здравоохранения. Удовлетворение этих потребностей становится сильнейшей мотивацией для работника [1].

Шишкин С.В., Овчарова Л.Н., Темницкий А.Л. говорят о том, что сегодня мотив получения материальных благ не является абсолютно доминирующим во внутренней мотивационной структуре большинства врачей. Материальные стимулы сами по себе имеют ограниченное влияние на результативность работы врачей, но их сила увеличивается, как только они сочетаются с мерами по актуализации и усилению других видов мотивов, связанных с нематериальными стимулами [2].

В связи с отсутствием практических исследований в области мотивации и стимулирования труда в государственных стоматологических учреждениях назрела проблема более полного раскрытия этого вопроса с привлечением не только научной литературы, но и практических изучений.

В качестве материалов исследования были рассмотрены результаты анализа кадрового обеспечения, хозяйственной деятельности учреждений, а также результаты социологического опроса, проведенного в форме письменного анкетирования сотрудников государственных стоматологических поликлиник г. Оренбурга. Проведение анкетирования важно потому, что из данных отчетности не всегда можно узнать реальное положение дел о наличии в учреждениях систем мотивации и стимулирования сотрудников. Опросом с применением метода анкетирования было охвачено 100 респондентов, из них – 15 врачей-стоматологов, 23 зубных врача различных квалификационных категорий, 22 зубных техника, 18 медицинских сестер различных квалификационных категорий, 11 санитарок и 11 работников прочего персонала ГБУЗ «ГСП №1» и ГБУЗ «ГСП №2, одних из крупных государственных стоматологических поликлиник г. Оренбурга.

Государственные стоматологические поликлиники имеют возможность осуществлять предпринимательскую деятельность, поэтому часть прибыли, получаемой от оказания платных услуг, может быть направлена на осуществление мероприятий по совершенствованию системы нематериальной мотивации.

Анализ существующей системы нематериальной мотивации сотрудников в учреждениях показал необходимость ее усовершенствования. Если материальное не денежное стимулирование достаточно развито в учреждениях (социальные программы (лечение зубов со скидкой), подарки к памятным датам, поощрение в виде новогодних подарков детям работников, подготовка и переподготовка кадров, медицинский профилактический осмотр), то моральное стимулирование практически не сформировано.

В государственных стоматологических учреждениях предлагается внедрить следующие виды нематериальной мотивации: проведение корпоративных мероприятий, получение сотрудниками для себя и своих детей путевок в санатории и дома отдыха, частичная компенсация сотрудникам оплаты за детский сад, частичная компенсация за съем жилья иногородним специалистам, размещение лучших сотрудников по итогам месяца на web сайте учреждения, доска почета, награждение сотрудников отличительными знаками.

По экономическим затратам эти виды нематериальной мотивации можно разделить на две группы (табл. 1).

Таблица 1

Группировка нематериальных видов мотивации в зависимости от экономических затрат

По результатам проведенного социологического опроса, большинство сотрудников хотели бы видеть у себя в учреждении высокозатратные виды нематериальной мотивации. С другой стороны, в связи с ограниченностью денежных средств, данные мероприятия могут быть проведены лишь определенное количество раз. Мы предлагаем выдавать путевки в санатории и дома отдыха лучшим сотрудникам, определенным специально созданной комиссией, по итогам полугодия. Данной возможностью они могут воспользоваться в свой очередной отпуск.

Введение частичной компенсации за детский сад было бы хорошим стимулом для молодых специалистов, которые выходят на работу после декретного отпуска и имеют малолетних детей.

Опыт применения такого вида нематериальной мотивации, как компенсация за жилье иногородним специалистам, существует в государственных учреждениях МВД и военных ведомств. В учреждениях здравоохранения этот вид мотивации также может найти свое отражение.

Корпоративные мероприятия предназначены для сплочения коллектива, общения с сотрудниками и руководством в неформальной обстановке. Также на таких мероприятиях возможно награждение отличившихся работников.

Среди малозатратных видов нематериальной мотивации можно выделить:

• -    размещение фотографий лучших сотрудников на доске почета;

• -    размещение лучших сотрудников по итогам месяца на web сайте учреждения;

• -    награждение лучших сотрудников отличительными знаками.

Решение о выборе лучших сотрудников по итогам отчетного периода принимается Советом по качеству или специально созданной комиссией.

Перечень критериев, необходимых для определения лучшего сотрудника, также обсуждается и разрабатывается лицами, участвующими в управлении персоналом. Данные методы мотивации хорошо работают в больших коллективах. Одной из разновидностей работы доски почета является электронная версия, когда фотографии лучших сотрудников вывешиваются на сайте поликлиники. Особенность досок почета в учреждениях здравоохранения в том, что фотографии медицинского персонала могут видеть не только сотрудники учреждения, но и пациенты. В связи со свободой выбора у пациентов лечащего врача, доска почета служит для некоторых врачей определенным стимулом, так как пациенты обычно получают медицинскую помощь у тех, кто считается лучшим работником.

Размещение лучших сотрудников по итогам месяца на сайте поликлиник также создает возможность для повышения рейтинга врачей стоматологического профиля.

Необходимо отметить, что все представленные мероприятия должны быть отражены в форме локальных нормативных актов – Положении о стимулировании персонала и Положении об оплате труда, а также в Коллективном трудовом договоре.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что принятые меры будут способствовать сохранению высококвалифицированных кадров в лечебно-профилактических учреждениях, изменению отношения медицинских сотрудников к выполняемой работе, к людям, нуждающимся в лечении, а также повышению эффективности системы здравоохранения в целом.